暢通多層次的利益訴求渠道
要積極采取措施，創新對策，引導勞動者合法、合理地表達利益訴求。要認真梳理勞動者的司法需求，正確判斷，去偽存真，在法律規定的框架下，適時調整司法政策，采取有針對性的措施。要立足預防，重在化解，創建和完善勞動爭議多方聯動解決機制和應急處理機制，全力預防和化解勞動爭議，促進勞動關系的有序運行和經濟社會的健康發展。①第二節勞動合同解除糾紛案件的裁判要點勞動合同解除及其條件
勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除是勞動合同的提前終止，是勞動合同因合同當事人依法作出提前終止合同的意思表示而終止，不同于勞動合同在一定法律事實出現后無須勞動合同當事人有終止合同的意思表示的當然終止或者強制終止。除了由用人單位與勞動者協商一致可以解除勞動合同外，用人單位或者勞動者也可以法律規定的情形出現時單方解除勞動合同。
(一)用人單位解除勞動合同的條件
《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規定了用人單位解除勞動合同的情形及其限制，可以分為以下幾種情形：
1．用人單位根據勞動者在工作中的主觀表現決定解除勞動合同。《勞動合同法》第39條規定的因勞動者本人原因而用人單位可以解除勞動合同的情形有：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(5)因《勞動合同法》第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的(即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的)；’(6)被依法追究刑事責任的。
2．用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同。《勞動法合同》第40條規定，以下列情形之一時，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。
3．用人單位因經濟性裁員解除勞動合同。在符合《勞動合同法》第41條規定的條件下，企業可以進行經濟性裁員。但裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照上述條件裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同行條件下優先招用被裁減的人員。
4．對用人單位解除勞動合同的限制�！秳趧雍贤ā返�42條規定，勞動者有下列情形的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者
疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期問的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； (6)法律、行政法規規定的其他情形。
(二)勞動者解除勞動合同的條件
根據《勞動合同法》第37條、第38條的規定，勞動者解除勞動合同分以下兩種情形：
1．解除合同需提前通知用人單位。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2．解除合同無需提前通知用人單位�！秳趧雍贤ā返�38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(5)因《勞動合同法》第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的(包括以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，違反法律、行政法規強制性規定的)；(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。
二、處理勞動合同解除糾紛案件的原則
在審理勞動合同解除糾紛案件時，要做到“兩個統一”：一是尊重當事人的意思自治和促進勞動關系的和諧穩定相統一；二是保障勞動者的就業權、辭職權和尊重用人單位的用工自主權的統一。
要引導勞動關系雙方依照法律規定解除勞動合同，做到“兩個防止”：一是要防止勞動者不誠信的辭職行為影響用人單位的正常生產經營秩序；二是要避免用人單位違法解除勞動合同侵犯勞動者的合法權益。①
三、解除勞動合同經濟補償金的確定要點
經濟補償金是用人單位、勞動者在解除勞動合同或者勞動合同終止時，為滿足勞動者在離職后一段時期內的生活，依法一次性支付給勞動者的費用。它既不是賠償金，也不是違約金，而是勞動合同解除或者終止時特有的一種費用，其實質是用人單位依法履行對勞動者給予必要的社會保障的義務。
(一)經濟補償金的支付對象
《勞動合同法》第46條對用人單位在勞動合同被解除(包括用人單位解除與勞動者解除)時應當向勞動者支付經濟補償的對象作出了規定，包括：(1)勞動者依照《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同的；(2)用人單位依照《勞動合同法》第36條規定向勞動者提出解除合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；(3)用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的；(4)用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的；(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的；(6)依照《勞動合同法》第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的；(7)法律、行政法規規定的其他情形。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議解釋》)第15條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(2)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(3)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；(4)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。這一規定在某種程度上彌補了《勞動法》與《勞動合同法》立法的不足。
(二)經濟補償金的支付標準
根據《勞動合同法》第47條的規定，經濟補償金的發放標準主要有兩類：
1．按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2．勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
上述所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位在勞動合同解除或者終止時未上述規定向勞動者支付經濟補償的，除仍應當支付經濟補償外，勞動行政部門還可以責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。第87條還規定，用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)金融危機影響下處理勞動合同解除經濟補償的要點
經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是引導用人單位承擔社會責任的主要方式之一，可以有效緩解勞動者在勞動合同解除或者終止后的焦慮情緒和實際生活困難。同時，為了鼓勵用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利，從而達到穩定勞動有關系的目的，《勞動合同法》在延續《勞動法》關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，還增加了一定條件下勞動合同期滿終止時支付經濟補償的義務，也不是經濟賠償。在審理勞動爭議經濟補償糾紛案件時，要嚴格按照《勞動合同法》第46條的規定準確把握支付經濟補償的法定條件，不宜將經濟補償視為違約責任，不當縮小經濟補償的適用范圍，也不宜將經濟補償等同于懲罰手段。對于經濟補償的計算基數和方法，要嚴格按照《勞動合同法》第47條的規定合理確定，并對高端勞動者在計算經濟補償時適用工作年限和月工作基數的雙重封頂限制。①
四、企業經濟性裁員引發糾紛案件的裁判要點
經濟性裁員，是指用人單位由于經營不善等經濟性原因而不是勞動者個人原因，解雇多個勞動者的情形。經濟性裁員是用人單位單方行使解除勞動合同的方式之一。與單個解除相比，具有規模性，必須要一次性解除法定數量的勞動關系。《勞動法》第27條、《勞動合同法》第4l條均規定了一定條件下用人單位可以進行經濟性裁員，其立法精神是既要保護用人單位合理的生產經營自主權，也要防止用人單位隨意進行經濟性裁員。由于經濟性裁員涉及勞動者人數眾多，社會影響大，因此如何處理好經濟性裁員糾紛應是當前熱點。
適當的降薪減員是企業維持其生存發展的必要手段，以避免因企業倒閉、勞動者集體失業引發一系列社會問題，但降薪減員同時也是“雙刃劍”，處理不慎會加劇勞資關系緊張。如何完善企業的自主經營權與集體協商制度，正確判斷“客觀情況發生重大變化”、“生產經營發生嚴重困難”的認定標準，值得探討。
(一)企業經濟性裁員的適用及判斷要點
1．經濟性裁員只能發生在企業中�！秳趧雍贤ā返�2條規定的其他類型用人單位如個體經濟組織、民辦非企業單位均不得適用經濟性裁員制度。
2．構成經濟性裁員必須一次性解除法定數量勞動者的勞動合同。經濟性裁員應當是裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上。因《勞動合同法實施條例》將經濟性裁員的實體條件全部納入單個解除勞動合同的法定情形，所以，對于過去擔憂的用人單位為了規避經濟性裁員，該規定采取化整為零分批解雇人員的行在實體上現在已經不存在，只是與單個解除在程序上仍然存在區別。①
3．經濟性裁員必須滿足法定的實體條件：
(1)依照《企業破產法》規定進行重整的。
(2)生產經營發生嚴重困難的；該種情形與當前的金融危機相聯系。實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響。因此，對于該條件的審查，要求強調用人單位生產經營發生困難達到“嚴重”程度，致使勞動合同無法履行。用人單位應對此事實負證明責任。
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實體上構成要件方面是強制性規定，不能變通。
4．經濟性裁員必須滿足法定的程序條件：
(1)用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況；
(2)聽取工會或者職工的意見；
(3)裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
對于違反上述程序的法律后果，現行立法并無明確規定�！秳趧雍贤ā穼τ诓脝T的制度設計方面，并未建立真正的對抗機制。聽取意見或報告某種意義上僅為程序性過場，立法并未賦予工會或勞動行政部門對裁員的否決權。另有觀點認為，在用人單位援引《勞動合同法》第4l條的規定進行經濟性裁員時，《勞動合同法》第41條規定的“用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見”和“裁減人員方案經向勞動行政部門報告”屬于經濟性裁員的必經程序，如果未經報告即裁員，應當認定裁員行為未生效，對勞動者不發生解除勞動合同的效力。②
(二)經濟性裁員補償的適用要點
人力資源和社會保障部、財政部、國家稅務總局聯合發布的《關于采取積極措施減輕企業負擔穩定就業局勢有關問題的通知》中明確規定，實行經濟性裁員必須按照規定向被裁減人員支付經濟補償金，如果一次性支付補償數額較大且時間集中，可能會影響到困難企業生存的，允許企業分期支付或以其他方式支付經濟補償。因此，對于困難企業經過多方努力仍不得不實行經濟性裁員，且一次性支付經濟補償確有困難的，要充分發揮調解的功能作用，盡可能地使用人單位與工會或者職工互諒互讓，就分期支付或者以其他方式支付經濟補償問題達成調解協議或者和解協議。①
但是，應當注意不能因為國際金融危機就一味對企業開綠燈，聽任企業侵犯職工合法權益，堅持依法賠償是前提，只是在具體的執行時間和方式上可以采取一定的靈活性。在操作中要注意，執行此政策的對象應嚴格限定在困難企業范圍；必須是屬于一次性補償數額較大，無能力一次性支付的；在簽訂分期支付或以其他方式支付的協議時，應當平等協商，充分聽取勞動者的意見，不能由企業單方做主，更不能強迫勞動者簽訂協議；用物資抵償勞動者經濟補償時，應進行估價，要考慮抵償物資變現的難易程度、對勞動者是否具有使用價值；在分期支付經濟補償時，根據個案的具體情況及時采取財產保全措施，確保企業按時、足額的支付經濟補償，防止企業脫逃，最后無處執行或者無財產執行，影響人民法院的公正形象。②
摘自：俞宏雷著《金融危機下民商事案件裁判要點與裁判依據》
