問題提出

用人單位安排勞動者上班的時間超過本單位執行的工作時間制度規定的工作時間的，超過的部分用人單位應當按照相應的標準支付勞動者加班費。但是對于一些工作性質比較特殊的工作崗位，如全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等，需要其在崗的時間比較長，但是在大部分時間又不像正常上班時間一樣需要長時間工作。對于這類勞動者用人單位常常安排其值班，所謂“值班”就是，用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者在正常工作時間以外繼續提供一定勞動，但勞動強度低于正常的工作的情形。值班是否需要支付加班費呢？

一、值班的分類

依據不同的分類標準可以將值班分為幾種類型，實踐中針對不同類型的值班，處理方式可能不一樣。

如按照值班內容與員工本質工作的關聯程度可以將值班分為與本職工作無關的值班和與本職工作有關的值班；區分值班期間是否可以休息，又可以分為值班期間可以休息的值班和值班期間不可以休息的值班。

二、值班與加班

值班與加班都是勞動者在正常工作時間以外繼續提供勞動，不同的是值班與加班的目的以及勞動強度不同。加班的目的是大部分生產需要，而值班主要是基于安全、消防、節假日等需要；更主要的不同是值班的勞動強度要明顯低于加班。

《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》中就對區分值班和加班進行了詳細的說明。全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員，其工作性質具有特殊性。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出標準工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。審判實踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否就該崗位向勞動行政部門申請辦理過綜合計算工時工作制、不定時工作制的審批手續（應注意審批的有效期和審批人數）；用人單位是否在工作場所內為勞動者配備必要的休息設施；用人單位的工作制度或規章制度中對勞動者具體工作內容、工作強度的要求（以判斷勞動者按照該制度工作是否將導致事實上無法休息）；用人單位安排值班的人數（即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性）。

那么，用人單位安排勞動者值班是否需要支付加班費呢？

實踐中存在幾種不同的觀點。

觀點1 不區分值班情形，只要是用人單位安排勞動者延長工作時間的情形屬于值班而不是加班，發放了值班補貼的，勞動者主張加班工資的，就不予支持。

觀點2 區分值班的具體情形，一般情形下值班不支付加班費，但值班與本職工作有關且值班期間不能休息的，應認定為加班而不是值班，用人單位應當支付加班費。

如北京、上海等地就是按照不同的值班情形做不同處理。對于用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持；對于用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般也不予支持；相反，用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間不可以休息的，用人單位應當支付勞動者加班費。


案例


孫某與匯佳學校勞動爭議糾紛案

[ (2015)-中民終字第5129號]

2013年6月5日，孫某到匯佳學校工作，擔任電工。同日，匯佳學校（甲方）與孫某（乙方）簽訂了《員工聘用合同書》，約定：“本合同自2013年6月5日起到2014年7月4日終止；乙方同意根據甲方工作需要，在匯佳學校物業部門，擔任電工崗位工作，具體工作任務及要求按照學校規定的崗位職責要求執行；甲方實行崗位目標管理制，甲方有權依據乙方的資歷、業務能力和工作目標要求，本著優質優酬的分配原則綜合確定乙方的工資，乙方基本工資不低于北京市最低工資，工資根據崗位、職務、出勤天數、工作量、工作量變化而調整，工資為稅前工資……�！�

合同簽訂后，孫某開始在匯佳學校從事電工工作。2013年6月至11月期間的崗位工資分別為2886元、3445元、3165元、3528元、4116元、3760元，效能工資分別為0、0、0、300元、300元、300元，值班費分別為209元、225元、210元、218元、203元、217元，2013年12月至2014年9月期間的職級工資分別為2940元、3500元、3500元、3100元、3187元、3400元、3297元、2897元、3300元、3682元．2013年12月至2014年3月期間沒有獎勵工資，2014年5月至9月期間獎勵工資均為100元，2013年12月至2014年9月期間的效能工資分別為300元、300元、700元、600元、500元、600元、600元、600元、700元、500元，2013年6月至2014年9月期間的應發工資分別為3095元、3670元、3375元、4046元、4619元、4187元、3240元、3800元、4200元、3700元、3787元、4100元、4027元、3627元、4130元、4312元，2013年6月至2014年9月期間的實發工資分別為2786元、3361元、3063. 32元、3727. 29元、4283.1元、3370. 32元、2424. 32元、2984. 32元、3383. 32元、2884. 32元、2971. 32元、3283. 32元、3170. 14元、2771. 14元、3273. 14元、3455. 14元，其2013年10月至2014年9月的平均工資為3187. 83元。

匯佳學校在與孫某的勞動合同期滿后沒有續簽，孫某仍然在匯佳學校從事原工作。2014年9月26日，孫某向匯佳學校提交了《離職申請表》，離職原因說明：“上班時間長，每天早8點到晚10點下班，晚10點下班后，繼續值班，晚上上維修檢查。原因上班時間長，沒有加班費和值班費，每早7點開電梯。”2014年9月28日，部門主管在孫某的《離職申請表》上簽字，該《離職申請表》加蓋有匯佳學校人力資源部印章。

在一審中，孫某提交了匯佳學校配電室運行記錄表，該記錄表只有記錄人簽署姓氏。匯佳學校對孫某提交的配電室運行記錄表不認可。匯佳學校提交了孫某2013年6月至11月加班、值班情況統計表，該表載明孫某延時加班共計14小時，匯佳學校支付孫某加班費112元。孫某沒有提供出其延時加班的有效證據。

另查，在孫某工作地點的辦公場所內有可供休息的床鋪。

【法院判決】

一審法院判決認定，關于匯佳學校要求不應支付孫某2014年1月1日至31日及2014年9月17日至18日期間的延時加班工資共計1687.5元一節，由于孫某的工作地點有床鋪，在下班以后只是抄兩次電表數值，孫某并沒有維修任務，其工作性質屬于值班工作范圍，匯佳學校不應再支付孫某該時間段的延時加班工資，故一審法院對于匯佳學校的該項訴訟請求予以支持。

關于匯佳學校要求不應支付孫某2013年12月至2014年9月30 日期間的值班費1515元一節，支付值班費是用人單位的義務，因匯佳學校沒有提供出2013年12月至2014年9月30日期間的值班記錄，孫某提供了相應的匯佳學校配電室運行記錄表，故此，一審法院對于匯佳學校的該項訴訟請求不予支持。

二審法院認為，用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，一般不再支付加班工資。本案孫某被匯佳學校安排值班且在值班期間可以休息，故孫某上訴所稱值班期間屬于延時加班，與實際情況不符，不予采信。綜上，孫某的上訴理由不能成立，對其上訴請求，不予支持。

【案例分析】

孫某在晚上抄兩次電表數值，但是沒有維修任務是否應當認定加班呢？首先，孫某作為電工，主要工作為維修工作，一晚抄兩次電表數值相較于維修工作而言勞動強度明顯較低；其次，孫某在晚上盡管要抄兩次電表數值但孫某的工作地點有床鋪，可以休息。所以孫某晚上抄電表數值應當認定為值班而不是加班。但如果出現故障需要孫某進行維修工作的，則維修時間應當認定為加班，因為維修工作正是孫某的工作內容，不存在勞動強度較低的問題。而值班盡管不需要支付加班費，但用人單位應當支付值班補貼，故匯佳學校應當支付孫某值班補貼。

本書評析

對于用人單位安排勞動者值班是否需要支付加班費的問題，應當從以下幾個層面考慮：

1．值班的勞動強度明顯低于正常工作勞動強度，如值班時間都計算為加班時間不合理；但是，如果名為值班，但勞動強度較正常工作時間勞動強度相當甚至更高的，應當認定為是加班而不是值班，用人單位應當支付加班費。

2．值班需要勞動者在應休息時間還要提供一定勞動，盡管勞動強度低，但也必定對勞動者的正常休息造成影響，至少勞動者因值班需要不能再隨意安排值班時間的活動地點、活動內容等。因此，用人單位應當就勞動者進行補償。如支付值班補貼。

綜上，首先應當判斷是值班還是加班。如系值班的，用人單位安排勞動者值班的不應按照加班計算加班費，但是用人單位應當根據值班的具體內容支付勞動者值班補貼，如值班時間長短，值班期間工作強度等。

摘自：《HR大律師：勞動爭議案件常見疑難問題解析（非簽名）》P239-244頁，法律出版社2018年4月出版。內容簡介：《HR大律師：勞動爭議案件常見疑難問題解析》共有11篇，57章，涵蓋了勞動關系、勞務派遣、二倍工資、服務期、競業限制、加班費、年休假、經濟補償金、賠償金、社會保險、一裁終局等內容。根據各地法院的判決以及各地司法機關針對審理勞動爭議案件的一些會議紀要，總結、分析了審理勞動爭議案件同一問題在不同地域的不同觀點，以供讀者學習和比較。

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