【適用解答】

用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。

用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標準補發差額。對于勞動者主張恢復原工作崗位的，根據實際情況進行處理。經審查難以恢復原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權利，釋明后勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位，可駁回請求。

用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

【法律規范依據】

《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【典型案例】

案例一：北京某工程技術公司與鄧某輝勞動爭議案

鄧某輝起訴至法院稱：我與北京某工程技術公司簽訂勞動合同，約定我擔任北京某工程技術公司機械設計工程師職務。2013年5月，北京某工程技術公司作出決定將我從設計部工作崗位調到人事部工作，且僅僅作為掛靠人員，未安排任何崗位，我對該調動表示并不認同，并以書面形式向單位領導提交申訴書，雙方因此產生分歧。2013年9月30日，北京某工程技術公司捏造不存在的與事實不符的理由將我除名，該除名的行為屬于違法解除勞動合同，依法應支付賠償金。

北京某工程技術公司辯稱：我公司不同意鄧某輝的訴訟請求。鄧某輝工作期間，屢次睡崗，上網瀏覽與工作無關的內容，不按時、按質、按量地完成部門交給的設計任務，不服從公司工作安排，嚴重違反我單位規章制度，嚴重違反我單位考勤管理辦法，曠工3日以上，故我單位對其作出除名決定，具有事實和法律依據。

法院經審理查明：北京某工程技術公司與鄧某輝簽訂了勞動合同，期限至2013年10月15日止，合同載明鄧某輝擔任機械設計工程師職務等。2013年5月北京某工程技術公司將鄧某輝調離設計部工作崗位，安排到人事部，未安排其崗位，鄧某輝書面進行申述被駁回。2013年9月30日，北京某工程技術公司作出《關于鄧某輝除名的處理決定》，載明：“……鄧某輝屢次違反公司制度，不服從部門管理，不認可企業制度，這種無組織、無紀律行為，嚴重影響了公司正常管理與工作秩序，在公司內造成極壞的影響，為嚴肅公司規章制度與勞動管理，根據公司《員工考勤管理辦法》之規定，公司決定給予鄧某輝除名處理。”

鄧某輝申請勞動爭議仲裁。雙方當事人均不服仲裁裁決，分別提起訴訟。訴訟中，鄧某輝主張北京某工程技術公司對其調崗沒有依據，且調崗后未給其安排工作，其對調崗及之后的績效考核情況均不同意；設計部《員工除名建議》及情況說明均系北京某工程技術公司單方出具，其不予認可；其不存在睡崗情況，北京某工程技術公司也未要求其寫過檢查；北京某工程技術公司未曾安排其到黑龍江項目工作。

原審法院經審理認為：北京某工程技術公司主張鄧某輝工作期間嚴重違反單位規章制度和單位考勤管理辦法，證據不足，不予采納。北京某工程技術公司在勞動合同存續期間與鄧某輝解除勞動合同實屬不妥。原審法院判決北京某工程技術公司支付鄧某輝2007年10月16日至2013年9月30日違法解除勞動合同賠償金47094. 96元。判決后，北京某工程技術公司提出上訴稱：鄧某輝嚴重違反公司規章制度，公司解除勞動合同不屬于違法解除。

二審法院認為：依法訂立的勞動合同具有約束力。北京某工程技術公司與鄧某輝簽訂的勞動合同約定工作崗位為設計部工程師，而北京某工程技術公司于2013年5月將鄧某輝調離并安排至人事部，鄧某輝不同意，并表明意見，且對2013年5月之后的《員工績效考核表》均不予認可并未予簽字。現北京某工程技術公司主張鄧某輝違反公司制度、不服從部門管理、不認可企業制度，僅提交無鄧某輝簽字的《員工績效考核表》、2013年5月的《員工除名建議》及其公司員工書寫的情況說明，而鄧某輝對《員工除名建議》及情況說明均不予認可，故北京某工程技術公司與鄧某輝解除勞動關系依據不足。原審法院認定北京某工程技術公司違法解除勞動關系并判令其支付違法解除勞動關系賠償金并出具解除勞動合同證明，并無不當。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

摘自：《勞動爭議法律適用解答與典型案例解析》P071-074頁，人民法院出版社2018年4月出版。內容簡介：勞動爭議法律適用解答與典型案例解析》由參與《解答》起草、對勞動爭議案件具有豐富裁判經驗的法官撰寫，對《解答》中梳理出的勞動關系確認相關聯問題、工作崗位及工作地點涉及的問題、勞動合同無法履行涉及的問題、勞動合同解除涉及的問題、未訂立書面合同及合同期限涉及的問題、帶薪年休假涉及的問題、工資標準及各種爭議計算基數涉及的問題、與社會保險相關聯問題等，采取法律適用難點問題為導引、適用解答為核心、法律規范依據為支撐、典型案例為示范、法官解析為延伸的編寫體例，從多維度進行了全方位的講解。具體體例編排如下： 【法律適用難點問題】本部分作為目錄及一級標題，起到提示法律適用問題，引導閱讀，方便讀者找到同類難點問題的解決方案的引子作用。 【適用解答】對法律適用難點問題進行直接解答，明確裁判尺度。 【法律規范依據】對法律適用難點問題相關的法律、司法解釋、司法文件、地方司法文件進行梳理，方便讀者掌握糾紛裁判依據。 【典型案例】每一個適用難點問題選擇數個案例予以詮釋問題的來源，每個案例由基本案情、裁判理由與結果兩部分內容構成。這些案例可能是同類型的，也可能是案情有相同之處也有實質差異的，用以說明法律適用難點問題的解答在哪種情況下適用，在哪種情況下不適用。 【法官解析】由法官對典型案例反映的法律適用難點問題進行同類總結或異類分析，講明適用解答所采取司法裁判尺度的理由與同類型案件的裁判思路。 《勞動爭議法律適用解答與典型案例解析》不僅對廣大司法工作者辦理勞動爭議案件具有重要參考價值，對勞動爭議仲裁調解人員處理勞動爭議也具有較強的指導意義，本書還有助于廣大勞動者、企業負責人與人力資源管理人員學習勞動法律知識，維護合法權益，構建和諧有序的勞動關系，預防勞動爭議的產生。

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