本章反思：為何工資集體協商制度會由“協約自治”的立法追求，產生“統合協作”的運行結果？通過總結“協約自治”立法在運行中的困境，評價“統合協作”模式，提出制度完善的建議。本章研究認為：“協約自治”立法存在企業抵觸、職工方與企業溝通障礙的天然障礙，而這些障礙在現行立法中沒有得到完全處理。現行的“統合協作”模式是脫離“國家統合”的合理路徑．但在走向“協約自治”過程中還需解決一系列的問題。集體勞動關系調整的制度完善，可從制度功能與理論依據的完善、法律關系構架的完善、法定程序具體規定的完善而展開。
第一節“協約自治”的運行困局
一、“企業抵觸”的實證分析及引導
（一）何為企業眼中的工資集體協商
在工資集體協商制度的諸多實施障礙中，“企業不愿談”往往被列為首要障礙，在眾人眼中，企業會本能地壓低勞動者工資，抵制協商。在新聞報道中，企業不愿進行工資集體協商的事例屢見不鮮：上海“家樂福”一再拒絕職工工資集體協商的要求，被迫開啟協商程序后又一再拖延，三年之中數次協商都沒有進展；2008年至2010年在廣州市工資集體協商的試點中，有20 010的試點企業難以推進，有些企業對協商“極不情愿”；《人民日報》也撰文指出了企業不愿談的現象。為解決這一問題，一些地方政策法規相繼出臺，《天津市企業工資集體協商條例》《安徽省集體合同條例》《云南省企業工會條例》《四川省集體合同條例》等地方法規中都有如何處理無故拒絕協商的企業的規定。那么，拒絕協商真的是企業的一種本能反應嗎？
西方傳統經濟學的經濟人假設認為，人是自私的，其行為都是為了實現自身利益的最大化。經濟學中的廠商理論也建立于這樣一個假設——企業總是在最大化其利潤。在自由進入與退出的競爭市場中，“不追求利潤最大化的企業不大可能幸存”，企業只得將“長期利潤最大化作為它們最優先考慮的目標之一”。自由雇傭精神將勞動者視為經濟商品，企業為了追求利潤最大化，控制成本，會壓低勞動者工資。有關工資等勞動條件的協商談判，被視為阻礙企業追求利潤的事件，而被企業本能地排斥。似乎企業對協商談判的天然抵制情緒并不令人費解。但是，雇傭關系四大思想學派中的人力資源管理學派，并不這樣認為。很多該學派的學者認為．勞動者應該擁有與企業協商的話語權，這有助于構建“合作的、積極的”勞動關系。⑤此時的協商，已經不是分割企業利潤的制度，而是激勵勞動者，培養有效率和忠誠感的勞動力隊伍的工具，可以為提高企業生產率和利潤最大化服務。此時的協商，企業還會排斥嗎？當然不會：那么，企業對于協商談判究竟是何態度呢？又應該如何引導企業的態度呢？
國外對勞動關系的研究，可分為四大學派：主流經濟學派、人力資源管理學派、產業關系學派、批判性產業關系學派。四大學派對于工會和集體談判都進行了關注，但對于“企業應如何對待協商談判”這一問題，四大學派的主張不盡相同。美國集體談判制度的構建以產業關系學派的理論為主，側重通過強大工人的力量來改變雇主專制的態度。目前國內的研究主要基于一種思路，即認定企業對工資集體協商持抵制態度，研究法律制度應如何構建，以“迫使”企業進行工資集體協商，這種研究可稱為“政策分析型”，即研究使企業重視協商的政策。這種思路對如何推進工資集體協商，如何引導企業態度提供了豐富的解決策略。但是，目前的研究中缺乏對企業的關懷，企業對工資集體協商的認識態度少有學者關注，所提出的企業態度轉變方案也缺少理論基礎。
我國的工資集體協商制度，究竟被企業視為阻礙企業發展的制度，還是促進利潤最大化的工具呢？企業對待工資集體協商究竟是何態度呢？如何對企業的態度進行正確引導呢？這些問題仍然沒有很好的答案。筆者擬用法社會學的分析方法，對企業對待工資集體協商的態度以及各級工會、政府部門對企業態度的引導方式進行分析，并且將四大學派的研究理論作為對照．分析我國實踐與制度設計實際遵循了哪一理論，最終對目前的制度設計進行評價。
摘自《集體勞動關系法律實證研究:以集體協商為例》p175-177頁，法律出版社，2018年10月出版。內容簡介：以工資集體協商制度為例，集體勞動關系調整的立法模式為“協約自治”，即由職工方與企業方自主決定勞動條件，并予以實施。在實踐中，啟動協商程序的主要因素是政府推行與職工訴求；協商商談過程，主要表現為政府主導或企業統合；在協議審查中，政府超負荷的工作量由地方總工會巧妙分擔；在協議履行階段，政府、地方總工會分別開展靈活多樣的評比、巡視活動，激勵和督促了集體協議的履行。所以，工資集體協商實踐反映的集體勞動關系調整的實際模式為“統合協作”，即政府統籌治理，職工方、企業方、地方總工會三方協同合作的“一方統合，三方協作”的模式。這種新型調整模式的出現，是由于我國正在經歷由“國家統合”向“協約自治”過渡的勞動法制模式轉換而引起的正常現象。
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