Law-lib.com 2025-5-15 15:04:51 人民網
在員工手術期間“連環call”要求返崗、規定員工遲到2小時視為曠工、無故取消考勤打卡權限……現實生活中，有些用人單位為了規避法律責任，采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職。面對這些情況，勞動者應當如何維權？
請假手術遭“催崗”，公司“制造”曠工被判違法
【基本案情】
曹某是一家科技公司的員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術治療。10月11日晚，曹某接到某三甲醫院通知，要求第二天就辦理住院手續。因醫院床位和手術排期緊張，曹某當晚向主管發出“請兩周假，需要做膝蓋手術”的請假申請。
然而在曹某住院做手術期間，公司通過飛書、郵件等方式多次要求他返崗，曹某均未回復，公司遂以曹某曠工為由解除勞動關系。
庭審中，曹某稱，住院期間公司繞開電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實將自己辭退，因此公司應當支付違法解除勞動合同賠償金。
公司則主張，曹某未按照公司規章制度履行OA請假手續，給主管發送請假申請后沒有得到回復就自行離崗，且多次收到通知后仍不返崗，他的行為已構成曠工。
法院認為，曹某收到手術通知后通過飛書向主管請假表明要進行膝蓋手術，且該期間曹某確因病進行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次通過飛書、郵件等方式要求返崗，并以此期間曹某累計曠工為由解除勞動關系缺乏合理依據。
最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動關系賠償金35萬余元。
【以案說法】
用人單位解除勞動關系不僅是法律行為，更關乎勞動者的切身利益和社會穩定。公司在解除勞動合同時，應當遵守民法典規定的公序良俗原則，確保解除行為既符合法律規定，又體現對勞動者的基本尊重和人文關懷。
本案中，勞動者有義務按照用人單位規章制度履行請假手續，用人單位亦有權對勞動者的請假事由進行審查，但用工自主權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，并非可以無限度使用用工自主管理。
只有做到合情、合理、合法，才能有效維護勞動關系的和諧穩定，促進企業與員工的共同發展。
實際打卡與合同約定不符，單位懲戒被認定不當
【基本案情】
張某在某公司擔任直播運營人員。2023年6月14日，公司以張某多次遲到為由，向張某發出解除勞動合同通知書。
張某不服訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，公司稱規章制度明確規定，上班時間為早8點30分到晚上18點，遲到兩小時以上算一次曠工，曠工三次及以上解除勞動合同。
張某的考勤記錄顯示，張某早打卡時間均晚于8點30分，下班時間大部分為晚19點至零點。對此，張某稱自己是直播運營崗，工作時間靈活不固定，并非公司所說有嚴格的工時要求。
法院認為，對于勞動者的違反工作紀律行為，應當區分嚴重程度，通過警告、記過、降職降級直至解除勞動合同等方式分情形處理，處理方式應當與勞動者的違反工作紀律行為和后果相當。遲到、曠工并非同一概念，嚴重程度亦有明顯不同。公司將遲到視為曠工，缺乏合理性，以規章制度為依據與張某解除勞動關系缺乏正當性。
此外，本案中通過張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時間會結合工作實際進行安排，自入職以來上班時間部分早于8點30分，大部分下班時間晚于18點。對此，公司并未出示證據證明曾對張某的考勤時間進行過提示或進一步要求，現直接以過往的考勤時間為依據解除與張某之間的勞動合同亦缺乏事實依據。
綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實依據及合理性，構成違法解除勞動合同。
最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。
【以案說法】
用人單位有權自主制定規章制度，但這并不等于可以隨意違背懲戒比例原則。對勞動者的懲戒應與勞動者主觀故意、行為性質、行為后果等相當。
勞動合同法第三十九條規定，勞動者“嚴重”違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
對于“嚴重”的理解有兩方面：一是勞動者的違反工作紀律行為必須達到嚴重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動合同的處罰。
對于遲到等輕微違反工作紀律行為，用人單位應及時教育、糾正，向勞動者進行警示，告知繼續再犯可能面臨的不利后果，督促勞動者遵守勞動紀律，而非直接采取最嚴厲的解除勞動關系懲戒措施。
取消考勤打卡權限，能否視為辭退員工？
【基本案情】
趙某在一家房產中介公司擔任工程師。2022年8月29日，公司停用了趙某的OA辦公權限以及考勤打卡權限。
趙某于2022年9月1日辦理離職手續完畢后，以公司違法辭退為由訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，公司主張趙某是自行離職，2022年8月30日后趙某未能到崗上班，2022年9月1日辦理離職手續，公司并未違法解除勞動合同。
趙某稱自己并非自行離職，而是被公司辭退，由于雙方沒有就賠償事宜達成一致，公司無故取消了他的考勤打卡權限，自己提出異議后亦未得到答復。
法院經審理查明，公司停用趙某的OA辦公權限以及考勤打卡權限后，趙某仍堅持正常出勤，每日對打卡過程進行了拍照、錄像。在趙某與公司人事部門負責人周某的通話錄音中，趙某說：“您就直接跟我說，現在公司對我是有什么安排吧。”周某回復：“現在對你沒有安排，你就正常離職就行。”
法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，雖然公司沒有明確向趙某提出解除勞動合同，但作為用人單位，在未與趙某就解除勞動合同達成一致的情況下，停止OA系統及考勤權限導致趙某無法進行考勤打卡及OA系統登錄。公司也未就上述情況做出合理解釋。
此外，該公司人事部門工作人員在錄音中明確表達了要求趙某離職，故可認定公司已通過實際行為作出了解除勞動合同的意思表示，行為已構成違法解除勞動合同。
最終，法院判決公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金23萬余元。
【以案說法】
依據勞動合同法，當用人單位直接向勞動者發出解除勞動合同通知，勞動者有權要求經濟補償金或賠償金。
然而，實踐中存在一種現象，用人單位與勞動者發生爭議后，未明確告知解雇意愿，而是利用優勢地位，采用將勞動者移出工作群聊、關閉打卡權限等方式規避法律責任，達到逼迫勞動者離職等目的。
這種“變相辭退”剝奪了勞動者的勞動權利，即使用人單位沒有向勞動者明確表達解除勞動合同的意思表示，用人單位依舊應該對這種違法違規行為承擔不利后果和相應責任。
增加工作時間、變更異地工作，企業被判違法解除勞動關系
【基本案情】
李慧是繁星公司的員工，工作內容系為公司項目提供技術支持，勞動合同約定工作地點為北京，工作時間為周一至周五每天8小時。后因公司合作項目調整，公司通知李慧工作時間需變更為早7時至晚20時但安排上一休一，同時需派駐其至外地進行項目合作。李慧拒絕變更工作時間和工作地點，公司以不服從安排為由將其辭退。李慧通過仲裁程序要求繁星公司支付其違法解除勞動合同賠償金。繁星公司不服仲裁結果訴至法院。
繁星公司訴稱，公司因合作項目調整安排員工延長工作時間4小時，但相應安排員工上一休一，保障了員工的休息權利；公司合作項目方發生變更，安排員工至項目方短期出差，并非變更工作地點。李慧不服從公司管理，違反公司考勤管理和正常工作安排，公司與其解除勞動合同不屬于違法解除，故無需支付違法解除勞動合同賠償金。
李慧辯稱，公司調整后的工作時間導致其沒有正常的周六日和法定節假日，并未與其協商一致，公司不能擅自調整；其合同約定的工作地點是北京，項目方并不在北京，公司所謂“短期出差”，但并未說明出差的具體時間，實為變更其工作地點，未與其協商一致，因此其并非不服從工作安排。公司以上述原因與其解除勞動合同，是違法解除。
法院經審理后認為，工作時間和工作地點是勞動合同的重要條款，繁星公司未經協商一致即通知變更李慧的工作時間，未明確期限的“出差”要求實為在工作期間內對李慧工作地點的變更，李慧有權以合理理由拒絕公司的變更。在李慧拒絕后，繁星公司未能就出差時間、工作內容等進行進一步溝通，即以此為由解除勞動合同確有不當。法院最終判決繁星公司支付李慧違法解除勞動合同賠償金54000元。
【以案說法】
工作時間、工作地點是勞動合同的必要條款，用人單位與勞動者應平等自愿、協商一致。用人單位單方變更勞動者的工作時間和工作地點勢必會對勞動者的日常生活造成重大影響，應經過合法的流程與勞動者平等協商并采取合理的彌補措施。
勞動合同法第四條中規定，用人單位在制定、修改或者決定有關工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。在勞動者以合理理由拒絕時，用人單位應就前述內容與勞動者進一步協商，切勿以“實已超綱”的企業自主管理權為由強行安排勞動者遵守公司安排。用人單位的用工管理權的行使，應當建立在遵守我國勞動法律法規的基礎上，在依法維護勞動者合法權益的基礎上，同時保障企業生產經營的正常運行，避免陷入管理失當的法律風險。
（綜合北京房山區法院、北京海淀法院整理）
日期：2025-5-15 15:04:51 | 關閉 |
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