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  • 員工拒絕合理調崗,用人單位可以解除勞動合同嗎?

    Law-lib.com  2023-1-30 10:13:20  中國法院網


      中國法院網訊(陳蓓)近日,上海市奉賢區人民法院審結一起勞動合同解約糾紛案,依法判決駁回原告張某的訴訟請求。

      張某是某家紡公司員工,依雙方《勞動合同》約定,張某工作崗位為公司質檢中心部門負責人,公司可根據需要及員工表現調整員工的崗位或工種。

      2021年11月19日,因公司組織架構調整,質檢部門取消,收歸上級公司。公司召開員工會議,對公司組織架構調整及該部門人員崗位調整予以通報,相關人員自2021年11月26日起均調至新崗位。張某原崗位職責包括標識審核等,其新崗位為工藝中心標識經理,調崗前后工資不變、績效考核方式不變。

      2021年11月26日,公司向張某等相關人員發送調崗郵件,通知其即日起到新崗位報到,并對各崗位作出了具體說明。張某回復,其不同意公司與員工未協商一致的調動。

      2021年11月30日-12月24日期間,因張某未去新部門報到,在原部門滯留,公司先后多次向其發送報到通知,并告知相應嚴重后果,張某均回復,其不同意公司未經協商一致的惡意變相調崗,亦拒絕到新崗位報到。為此,公司對張某作出記過處分一次、辭退處分警告一次。

      2022年1月14日,公司向張某發出《辭退處分通知書》,內載:您的行為已嚴重違反《勞動合同》約定、《員工手冊》規定和勞動紀律,公司決定即日起將您辭退,終止與您的勞動關系。

      2022年3月,張某申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金42萬余元,仲裁委未支持。張某不服,訴至上海市奉賢區人民法院。

      奉賢法院認為,本案的爭議焦點為公司的調崗行為是否合理,解除行為是否違法。

      雙方《勞動合同》約定,公司可根據需要及員工表現調整員工的崗位或工種�,F張某原工作部門收歸上級公司,張某原崗位取消,公司將其調整至新崗位,是基于生產經營需要,是企業用工自主權的重要體現,且符合雙方合同約定,對張某并無針對性。

      張某新舊崗位具有較高關聯度,勞動報酬及其他勞動條件亦未作不利變更。故公司對張某該崗位調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準,張某有服從安排的義務。

      張某在庭審中稱,其因無法勝任新崗位而拒絕到崗,但根據審理查明的情況,張某在長達兩個月內均以未協商一致為由,拒絕到新崗位報到,經多次告知嚴重后果仍不到崗,并拒絕參與新部門工作,故其陳述無法勝任新崗位無任何事實依據。

      張某的行為既違反日常生活經驗,亦嚴重違反勞動紀律和職業道德。公司據此解除其勞動合同,并無不當,無需承擔違法解除的法律責任。結合本案其他證據,上海奉賢法院最終判決駁回張某的訴訟請求。

      法官說法

      一、勞動者對企業合理調崗予以配合,也是勞動關系人身從屬性的具體體現

      勞動者與用人單位建立勞動關系后,理應遵守勞動紀律、職業道德、用人單位的規章制度。用人單位亦應依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

      雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致,方能變更勞動合同的約定,但不能因此完全否定企業的用工自主權。勞動者的勞動權與企業的用工自主權受法律平等保護,二者不可偏廢。

      企業確因生產經營需要調整員工工作崗位,是企業用工自主權的重要內容;勞動者對企業合理調崗予以配合,也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

      二、用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點

      企業用工自主權是企業正常生產經營所必須,但該權利的行使也必須在相關法律和政策的框架內,符合一定條件和范圍,防止權利濫用。

      司法實務中,調崗合理性一般考慮以下因素:

      1. 是否基于用人單位生產經營需要;

      2. 是否屬于對勞動合同約定的較大變更;

      3. 是否對勞動者有歧視性、侮辱性;

      4. 是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;

      5. 勞動者能否勝任調整的崗位;

      6. 工作地點作出調整后如有不便,用人單位是否提供必要協助或補償措施等。


    日期:2023-1-30 10:13:20 | 關閉 |

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