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《勞動合同法》與以往勞動法規變動詳解（一）
《勞動合同法》通過并將于2008年1月1日生效，《勞動合同法》相對以前的《勞動法》以及其它勞動法規，有較大改變。在立法的層次再次明確了工會的作用，并對工會的具體職能作了明確的規定，對工會給予了前所未有的肯定；加大了用人單位不簽訂勞動合同和違反勞動合同的懲罰力度，增加了經濟補償金、賠償金的適用范圍和賠償數額，限制了用人單位任意約定違約金的行為；在一定程度上傾斜保護用人單位的經營利益，例如對于企業裁員而解除勞動合同的，僅規定因破產裁員方支付經濟補償金，對于企業其它經營性裁員而解除勞動合同而無須支付經濟補償金。下面就《勞動合同法》的部分內容進行總結并與以往勞動法規做了比較。
一、 適用范圍
將民辦非企業單位與勞動者的勞動合同法律關系納入了《勞動合同法》調整范圍，而之前的《勞動法》以及相關法規并沒有這個規定。事實上各地勞動仲裁委以及法院在處理勞動糾紛案件時也將民辦非企業單位與勞動者的糾紛納入勞動法規調整范圍，此次《勞動合同法》肯定了實踐的作法。
民辦非企業組織是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
二、 企業內部規章制度與工會的作用
在之前《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確了“ 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”，但該解釋對于民主程序的具體操作缺乏詳細說明。企業規章制度對勞動者權益的保障有了十份重要的作用，特別是在處理勞動爭議案件中，企業往往利用其強者的地位強行制定的對勞動者不利的規章，作為其侵犯勞動者權益的依據。此次《勞動合同法》明確了企業規章制度必須符合一定程序方能有效。
《勞動合同法》明確規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
這個規定強調了兩個方面，第一是平等協商，第二是工會的作用。這是以前《勞動法》以及勞動法規所未有的，應該給與高度的肯定，特別是強調工會的作用，這可能將會對工會的發展起到極大的作用。我想這也是充分考慮了國際上工會對中國《勞動合同法》修改給與的中肯意見。
但對于平等協商，在目前企業擁有絕對優勢的前提下，平等協商往往缺乏操作基礎。而且當對于勞資雙方不能達成一致的時候，如何處理缺乏規定，這對于實際操作有很大的障礙。
工會的作用與工會獨立地位將有很大的關系，國外工會能發揮較大的作用，這與國外在工會以及保護工會工作人員上有較好配套規定是離不開的。我們國家應該制定相應的配套規定才能讓工會發揮其應有的作用，例如如何讓工會保持獨立的地位，如何讓工會工作人員能夠避免被企業隨意解雇等等.
《勞動合同法》與以往勞動法規變動詳解（二）
三、 勞動合同訂立
之前的《勞動法》及其相關法規對于企業不訂立勞動合同都只規定給與行政處罰，《勞動合同法》則要求企業承擔行政責任的同時雙倍支付工資。以一種前所未有的力度要求企業必須與勞動者簽訂勞動合同，同時也強調了簽訂勞動合同時候雙方的告知義務。
四、 勞動報酬
《勞動合同法》明確了報酬約定不明的處理標準。“新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬”。之前由于沒有明確的依據，出現勞動報酬約定不明的時許多勞動者僅要求用人單位支付最低工資。
五、 無固定期限的勞動合同
《勞動合同法》修改了《勞動法》中簽訂無規定期限的適用范圍。增加了可以簽訂無規定期限勞動合同的情況：簽訂兩次固定期限勞動合同續訂勞動合同；用工滿一年且未簽訂勞動合同的視為已簽訂無固定期限勞動合同。
在《勞動合同法》出臺之前，根據《勞動法》規定對于簽訂無規定期限勞動合同還必須有另外一個條件，就是必須雙方同意續延勞動合同。如果用人單位不愿意續延勞動合同，則不能簽訂無固定期限勞動合同。盡管之前勞動部的部分規定以及地方勞動法規突破了勞動法并取消了這一條件，但諸多法院或勞動行政部門在處理此類案件時依然是站在用人單位的立場強調雙方必須同意續延勞動合同。而《勞動合同法》取消了這個條件，也就是說如果具備了《勞動合同法》第十四條中的條件，只要勞動者提出用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，而無須用人單位同意。而且對用人單位不簽訂無固定期限勞動合同的，《勞動合同法》規定了用人單位應該按月支付雙倍工資的懲罰性規定。
這個規定對用人單位來說影響比較大，之前很多用人單位都與勞動者簽訂較短的勞動合同來規避經濟補償金，但這個規定生效后，用人單位如果繼續適用短期固定期限的勞動合同，則會在較短時間內產生很多具備簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者。由于《勞動合同法》規定了較為嚴格的解除條件，對于目前我國很多以粗放型經營為主的企業而言，則其用工成本將會增加。
六、 關于試用期
《勞動合同法》細化試用期類型，更加明確了試用期的待遇，以及相關爭議處理原則，并規定超過法定試用期的應給付賠償金。
七、 違約金
《勞動合同法》之前對于勞動合同違約金的處理沒有詳細的規定，勞動部于1995年頒發了《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，該規定實際賦予雙方可以約定多項違約金。但《勞動合同法》明確了只有兩種情況可以約定違約金，即因用人單位提供培訓而約定服務期、和競業限制違約金，除此之外不得約定違約金。限制了用人單位利用其強勢地位任意約定違約金。
對違反約定服務期限違約金數額進行了限制，不得超越培訓費用。
對于競業限制做了比較詳細規定。規定了競業限制適用對象、期限、范圍等等。規定競業限制的年限不超過2年，同時約定合同終止后用人單位應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但對違反競業限制的違約金數額未予以確定。按照之前勞動《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，勞動者違反保密義務，按照《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。
盡管《勞動合同法》限制了約定違約金的情況，但這不等于用人單位只能在這兩種情況下才可以向勞動者尋求賠償，因為這不等于當勞動者違約時不應當賠償用人單位的損失。前不久出現的飛行員辭職引發的天價賠償，即使雙方未有約定違約金條款，但依然不能限制用人單位要求勞動者支付其損失。從《合同法》的角度講，違約金和損害賠償金是可以同時主張的。
八、 合同無效
《勞動合同法》對合同無效的規定較《勞動法》有較大改動。強調只有違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同才無效，而之前的《勞動法》規定只要違反法律、行政法規的合同就無效。擴大了意思表達不真實合同無效的情況，增加了乘人之危，而《勞動法》規定只有欺詐、脅迫兩種情況。還增加用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情況下，合同無效或部分無效。
九、 主張支付工資的方式
《勞動合同法》增加了勞動者可以要求人民法院發支付令的方式要求用人單位支付工資。之前盡管依照民事訴訟法之規定，勞動者亦可以采用該督促程序，但事實上各地法院均以勞動爭議應該先仲裁為由而予以拒絕。
十、 勞動合同的解除
（一） 勞動者提出解除勞動合同
根據《勞動合同法》勞動者可以提前三日、提前三十日、隨時通知、隨時不通知解除勞動合同。
1、在試用期內無論任何原因，勞動者均可以提前三日解除勞動合同。
2、在合同履行期限內，無論任何原因，勞動者可以提前三十日解除合同。
3、在合同履行期限內，因下列原因勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（1）、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）、未及時足額支付勞動報酬的；
（3）、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）、因意思表示不真實的情形致使勞動合同無效的；
（6）、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
4、在合同履行期限內，因下列原因勞動者可以隨時不通知用人單位解除勞動合同：
（1） 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（2） 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
由此我們對比《勞動法》規定，擴大了隨時解除勞動關系的適用范圍，如：未依法繳納社會保險；合同無效；用人單位制度損害勞動者權益；用人單位違章指揮等。在《勞動法》中規定用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬勞動者可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定的是未及時足額支付勞動報酬，這個變動實際就包括了雖用人單位按照了合同及時足額支付勞動報酬，但違反了最低工資支付標準、同工同酬或試用期工資規定等的情況。
（二） 用人單位提出解除勞動合同；
用人單位可以隨時、提前三十日或多支付一月工資、裁員解除勞動合同。
1、增加了隨時解除勞動關系的情況，如勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；合同無效等。但此條并非當勞動者只要與其它用人單位建立勞動關系，用人單位就可以解除合同。而是加了限制條件，這種情況必須對勞動者完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者雖無嚴重影響但用人單位提出整改而拒不改正的情況。
2、增加了用人單位提前三十日解除勞動關系的方式，即可以以多支付一月工資為代價而無須提前三十日通知，對于用人單位而言，既然勞動者已經不能對用人單有所貢獻，何必不早日解除合同呢。對勞動者而言，既然用人單位具備了提前解除勞動合同的法定條件，而剩余一個月工資又不少給，何必不現在就離開呢。對于這種解除條件的情況《勞動合同法》沿用了《勞動法》的規定。
3、對于裁員性解除合同做了更詳細的規定。規定了企業僅當裁員人員在二十以上，或者雖不到二十人但占職工10以上時，才可以啟動裁員程序，裁員程序與勞動法沒有區別。同時新增了兩種可以裁員的情況，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
對于用人單位單方提出解除勞動合同的，《勞動合同法》規定了用人單位必須首先將理由通報工會，但對于工會意見沒有強制力，僅可以作為用人單位考慮的因素。實際上這個規定早在1992年的《工會法》中就已經有了規定，這次《勞動合同法》再次規定，只是從某種角度來增強這個規定重要性，但從另一個角度講，也說明了《工會法》未得到執行的尷尬地位。
（三） 用人單位不得解除勞動合同的情形
《勞動合同法》對于提前三十日解除勞動合同和經濟型裁員解除勞動合同進行了限制，對于勞動者存在某些條件下不得解除勞動合同。比照《勞動法》，增加了可能患職業病未確診前、連續工作超過15年且距法定退休不足5年兩種情況不得通過提前三十日或經濟型裁員方式解除勞動合同。
對于用人單位依法可以隨時解除勞動關系的，則沿用了《勞動法》規定沒有任何限制。
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