[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱5976次
央企薪酬管理：缺乏的是建設(shè)性意見
張喜亮
9月16日，《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》正式出臺。應(yīng)該說，這個文件對于規(guī)范央企負責(zé)人薪酬具有一定的指導(dǎo)意義。其確立了規(guī)范央企負責(zé)人薪酬的五項原則，加大了對其業(yè)績考核與監(jiān)督的力度。但是，各種質(zhì)疑聲紛至沓來，其中不乏誤讀。
首先要弄清楚，《指導(dǎo)意見》并非“高管限薪令”。一些媒體將文件的出臺，定位于“央企高管高薪遭詬病”而須制定“限薪令”。其實，無論文件制定的背景被外界定義為什么，就其實質(zhì)而言，顯然并非“限薪令”，而應(yīng)為央企負責(zé)人薪酬之“規(guī)范”。既然非“限薪令”，那么從限制央企負責(zé)人薪酬角度加以理解和評說，則有失公允或曰無的放矢。
其次須正視現(xiàn)實。《指導(dǎo)意見》實際上是對國有企業(yè)改革以來尤其是近幾年國資委對央企負責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)考核辦法的進一步完善和規(guī)范。實踐證明，國資委建立起來的央企負責(zé)人薪酬考核辦法，對于促進央企的改革和發(fā)展起到了積極作用。國資委成立以來央企的活力和業(yè)績以及對國民經(jīng)濟的貢獻有目共睹。當(dāng)然，其中還存在著很多問題，還需要不斷地完善。在目前國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境下，對央企負責(zé)人薪酬進行徹底改革，推翻既有的考核辦法，時機顯然不夠成熟。
從學(xué)術(shù)界和媒體的一些觀點分析，我們看到和聽到的是對于央企負責(zé)人薪酬的質(zhì)疑和批評。但是，真正具有建設(shè)性的意見稀缺。所謂建設(shè)性意見，就是指從央企在國民經(jīng)濟中的地位、作用和激發(fā)央企活力與發(fā)展的角度，設(shè)計更合理的薪酬建議。從央企管理者的角度來說，也更迫切地需要這樣的建設(shè)性意見。
央企負責(zé)人薪酬備受詬病，對這個問題必須辯證地看。央企負責(zé)人薪酬與職工工資差距過大，這是一個不容否認的事實。造成這種差距的原因錯綜復(fù)雜。
調(diào)查顯示，差距過大的深層次原因，不是央企負責(zé)人薪酬過高，而是職工工資收入過低。從政府發(fā)布的工資增長數(shù)字看，職工的平均工資水平增長幅度確實很大，而實際上職工個體可支配收入相對較低。另外，值得注意的是，央企負責(zé)人產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)、條件、程序及其個人工作作風(fēng)等，不被多數(shù)職工認可。這也是央企負責(zé)人薪酬備受詬病的另一個重要的原因。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部職工薪酬制度不合理的原因也必須引起重視。據(jù)調(diào)查，企業(yè)薪酬制度基本上是“官本位”，即以職位高低作為基本標(biāo)準(zhǔn)確定工資。因此工程技術(shù)人員很難達到中層干部的工資標(biāo)準(zhǔn)，更別說一般職工了。當(dāng)職工的貢獻與其工資不能成正比時，矛盾就在所難免。
從理論上說，薪酬與工資不是一回事，收入與工資、薪酬也不是一個同等的概念，這個問題至今也沒有得到法律法規(guī)的規(guī)范定義。既然央企負責(zé)人拿的是薪酬，那么，與職工的工資聯(lián)動比較就缺乏依據(jù)。如果一定要比較，可以先界定工資的概念，然后再進行兩者工資部分的比較。如果僅僅就工資進行比較的話，兩者的差距絕對不會是人們所質(zhì)疑的那么大。
質(zhì)疑央企負責(zé)人薪酬只是問題的現(xiàn)象而非本質(zhì)。央企負責(zé)人薪酬指導(dǎo)意見，只是一個“意見”而已。這個“意見”無法肩負起解決央企負責(zé)人薪酬與職工工資差距問題的重任。徹底解決這個問題，則需要設(shè)計一套各自獨立的評價體系。
