[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱15006次
非公有制經濟組織中工會組建工作研究
張喜亮
三十年來的經濟改革，也是非公有制經濟組織不斷被從桎梏中解放出來的過程。我國公有制企業在企業總數中所占比例不足30%，某些地方公有制企業不足5%；混合所有制企業是未來的目標，非公有制企業已經成為了我國勞動力就業的主渠道。勞動者與用人單位的關系較之改革開放之初已經發生了根本性的變化。中國工會十四大報告指出：“職工隊伍發展壯大，內部結構、分配方式、思想觀念發生深刻變化，工會工作對象和范圍出現了新的情況和特點，密切同職工群眾的聯系，把廣大職工更好地組織起來，保持工人階級隊伍的團結統一，是我們面臨的現實問題”。全面建設小康社會、構建和諧勞動關系，中國工會必須要在非公經濟組織中有新的作為。
一、在非公有制經濟組織中組建工會的意義
非公有制經濟組織和員工數量在我國“三分天下有其二，甚至是四分天下有其三”。勞動者與用人單位關系的格局不再是改革前的國家職工與國營企業的關系了，因此，必須加強對非公有制經濟組織中工會組建工作意義的認識。
第一，在非公有制經濟組織組建工會是協調勞動關系需要
勞動關系，在現代社會有個比較確切的表述即勞使關系。所謂勞使關系就是一般稱之為的“勞資關系”。在現代市場經濟社會的所謂公司制股份化的現代企業制度中，由于資本所有者不一定直接經營企業而企業是獨立的經濟組織，所以，“勞資”或“勞動”這樣的概念已經都不能反映這種社會關系的本質了，于是，國際上流行起了“勞使關系”這個概念，也就是勞動力的“所有者”與其“使用者”之間的勞動權利和義務關系。這個概念能夠比較準確地反映現代企業制度的特性。
在新中國歷史上，經過“生產資料私有制的社會主義改造”，非公有制經濟已經完全被消滅掉了。此后的幾十年里，非公制經濟一直被作為非社會主義經濟進行批判。因此，對非公有制經濟組織中的“勞動關系”的認識，勞動者的思想深處仍然有著“剝削和壓迫”的雇傭觀念。在非公有制經濟組織中“勞動關系”被稱作“勞資關系”，在公有制經濟組織中則是“勞動關系”，這一度成為某種政治的界定。同樣，非公有制經濟組織的資本所有者和企業管理者，其心態也是復雜的。加之社會缺乏對這類企業的管理經驗，諸如此類的思想心態必然導致非公有制經濟組織中的勞動關系復雜、緊張甚至對立。
雇傭與被雇傭的思想心態使勞動關系處于矛盾對立的狀態，其結果往往是影響了勞動生產率的提高，制約了企業的發展。隨著非公有制經濟組織的發展，勞動爭議也大幅度地上升，尤其是集體爭議案件幾乎是成倍增長。我國勞動關系中的人權問題，表現最突出的就是在非公有制經濟組織當中。工傷、死亡、職業病，童工、污辱女工、監禁勞動、工作超時、拒發延長工時費、拖欠工資、不繳納保險費等等侵犯人權、違反法律、有悖道德的現象，在非公有制經濟組織中多有發生。在私營企業、鄉鎮企業和外資企業中有相當多的員工其工資收入達不到當地最低工資標準，其勞動強度則是最大的。各種形式的強制性勞動的現象也是存在的。發生在廣東某市的一家非公有制企業，惡性拖欠工資導致罷工，保安開槍打傷員工，老板攜款逃逸。這個事件可謂典型之極。即便是在那些所謂規范管理待遇優厚的大型外資企業中，員工的勞動強度也是較大的，員工很少有人格和尊嚴上的平等感，白領“疲勞癥”、“憂郁癥”已經是普遍存在是現象，“過勞死”的案例時有報道。“有賺錢的時間沒有花錢的時間”，這是非公有制經濟組織中所謂待遇不錯的員工之生活的真實寫照。
如果說在市場經濟發展的初期，由于我國的勞動力供大于求的狀況決定的勞動關系如此緊張的局面，不得不接受非公有制經濟組織的資本血腥積累的事實，那么，隨著市場經濟的發展和完善，如此緊張對立的勞動關系就必然導致非公有制經濟組織不能健康發展，還有可能導致社會矛盾的加劇。那么，有什么辦法可以調適這個矛盾使其健康發展呢？市場經濟社會發展的最近200多年的歷史證明，把員工組織起來才是化解這個矛盾對立的最好辦法。如果說在原始資本主義時代，工會是團結勞工與資本家進行斗爭的產物，那么，市場經濟高度發達的現代文明社會，工會則擔當起了協調勞動關系的重要角色。北京切諾基公司的美方代表，為妥善處理勞動關系，主動向工會建議建立集體談判制度的機制；中國一汽集團公司下屬的子公司或分公司在與外資合資時，都把組建工會和簽訂集體合同作為首要的條件之一。中國非公有制經濟組織發展的30年經驗證明，有工會組織且充分發揮其作用，勞動關系就可以調適到一個和諧健康的狀態。工會的存在有利于勞動生產率的提高，有助于促進企業的健康發展。近年來，珠三角、長三角等非公有制經濟組織集中的地方，“打工仔”用腳投票，致使其“民工荒”的現象足以說明勞動關系的對立緊張所產生的后果。如果在這些非公有制經濟組織中有工會且工會能夠充分發揮其作用的化，情況或許就不至于這樣。
第二，在非公有制經濟組織中組建工會是融入經濟全球化的需要
無論愿意與否，全球化已經來到了我們的身邊，尤其是經濟的世界一體化。經濟全球化的載體是企業的國際化即跨國經營。經過十幾年的努力，我國已經加入了世界貿易組織，中國市場經濟國家的地位越來越被更多的國家承認。經濟的全球化迫使中國的勞動關系不能不與之相適應。發達國家的員工和不發達國家的員工對全球化經濟的認識有著不同的看法，然而，其實質反映了一個共同的愿望，那就是反對殘酷的壓榨和無情的剝削。不發達國家政府往往以低廉的勞動力價格作為吸引發達國家資本的一個籌碼；發達國家的資本向不發達國家轉移的一個直接后果，就是造成大量的失業或迫使員工降低工資要求。美國勞工對世界貿易組織的抗議活動是最典型的例證。正是基于這樣的考慮，挪威、德國等歐洲國家的幾家工會組織，曾經在不同的場合向中國工會呼吁制定聯合的工會對策。經濟的全球化實際上就是資本國際化聯合起來的一種表現。那么，歷史告訴我們，工會是順應雇主組織的產生而產生的即先有雇主組織的聯合后有工會組織的聯合。同樣道理，如果說資本的國際化聯合是不可阻擋的，那么，工會的國際化對策也就只能是符合歷史規律的必然，--無論人們、雇主或政府喜歡不喜歡。對于我國而言，在外商投資企業全面建立工會組織則是融入經濟的全球化的必然要求。 隨著公司社會責任即SA8000標準在全世界各國的發展，勞工的權益保護尤其是勞工的團結權，將越來越引起具有國際競爭力的公司及企圖成為跨國公司的各國企業的關注，工會是勞工團結權的具體形式，組建工會必將成為一種潮流。
隨著經濟體制改革的深化和兌現向世界貿易組織做出的承諾，我國勞動關系的調適的手段也必須遵守國際規則。作為國際勞工組織的原始會員國，我們有責任成為履行國際勞工公約和建議書的模范。員工的團結權是實現其應當享有的勞動權利的基礎，建立集體談判制度和調適勞動關系三方原則等等，所有這些都離不開工會組織。因此，建立工會組織不僅在外商投資企業是必要的，對于內資非公有制經濟組織而言也是必要的。我國憲法賦予了公民的結社自由權，據此勞動法規定了勞動者組織和參加工會的權利，工會法規定工會的權利受到國家的保護。由此可見，經濟的全球化、資本的國際聯合及企業跨國發展，要求我們不得不按照國際慣例在非公有制經濟組織中建立新型的勞動關系即全面成立工會組織，建立資本、政府和工會組成的“三方機制”調適勞動關系。一些外國政府對我國貿易提高關稅或人權方面的責難，往往使我們處于一種被動的狀態；如果在我國的企業中，工會組織普遍建立并且確實發揮作用的話，就能夠使我國政府在貿易和外交等國際活動中起到“四兩撥千斤”的效果。
第三，非公有制經濟組織組建工會是中國工會工作的新挑戰
調整經濟結構布局深化經濟制度改革，建立以公有制為主體多種所有制經濟形式共同發展的經濟制度，鼓勵和引導私營等非公有制經濟健康發展，這是我國經濟體制改革的目標要求。公有制經濟組織在競爭領域逐步退出，已經實現了非公有制經濟組織占絕對多數的目標，有的城市非公有制經濟對GDP的貢獻率已經超過了公有制經濟。
調整經濟結構布局深化經濟制度改革，對我國的工會工作提出了挑戰。中國工會幾十年來的工作重心都是在全民所有制的國營企業，幾十年來全力以赴研究的是全民所有制國營企業工會工作的原則、方法和理論。30年來，中國的經濟制度基礎已經發生質的變化。面對70%以上的非公有制經濟組織和70%以上的員工就業于非公有制經濟組織的新格局，非公有制經濟組織中建立工會的工作無疑是一個重大的挑戰：“減員增效、下崗失業、深化國有企業改革”的三年時間里，號稱1.50億會員的中國工會一度減少至不足9000萬，工會組建工作加大力度以后至2003年，工會會員恢復至1.34億。與此同時，就職于各類企事業單位及機關的員工從1.8億增長至2.5億。據估計2004年工會可組織的對象達3.00億。公有企事業及機關單位越來越少，其員工數量也越來越少，工會組織率不斷滑坡，在改制后的公有制企業有些雖然還保留工會的招牌卻沒有了工會專職工作人員，更有甚者干脆取消了工會組織。在非公有經濟組織中，不少是迫于某種壓力而被動地成立工會組織，其中老板工會或老板娘工會或御用工會不乏其數，工會在這些經濟組織中成為一種擺設的情況還是比較嚴重的。面對這樣的形勢，在非公有制經濟組織中加強工會的組建工作就不能不成為中國工會的一個現實的問題。我們也必須充分認識到，人的本質屬性就在于其社會性，社會生活即群體性的生活是人的本能的愿望，只有組織起來才能戰勝其原始的可怖心理；非公有制經濟組織如果不建立和完善合法的工會組織并發揮其應有的作用，那么，諸如同鄉會、兄弟會等打工者組織就可能進入，員工中非正式組織就必然出現，且會伴隨著勞資矛盾的加劇而膨脹起來，也不排除其他反社會的組織利用勞動關系的矛盾而根植其中的可能性。構建和諧社會、和諧社會共建共享，中國工會必須迎接這樣的挑戰：在非公有制經濟組織中建立起合法而有用的工會組織。
二、對非公有制經濟組織組建工會存在的若干誤解
對在非公有制經濟組織中成立工會，有來自各方面的誤解如工會無用論、工會麻煩論、工會負擔論、工會分權論、工會收費論等等，所有這些論調都嚴重地阻礙了工會的組建工作。
第一，來自政府官員方面的誤解
非公有制經濟組織組建工會的最大阻力，應當說是來自政府官員對工會的誤解。在他們看來“經濟”是最大的中心。經濟建設為中心當然是無可非議的，然而，某些政府官員卻存在這樣的論調，認為工會是阻礙改革、影響開放、妨礙引資、制約發展的力量。
在一些公有制的經濟組織改造的過程中，工會被“改革”掉了。他們冠冕堂皇的理由是效率第一、“精簡”機構，還能夠把工會的牌子保留在“黨群辦公室”已經是不錯的了。再者，“國有”企業已經不在是全民所有的“國營工廠”了，股份化的公司存在“非公有股份”，所以，某些官員認為強調保留或建立工會是對“非公有股份”資產所有權的藐視。個別政府官員甚至聲稱，在建立現代企業制度的過程中要注意防止工會“搗亂”。由此，在一些改造為非國有獨資的經濟組織中，工會消失了且很難重新組建。在私營企業組建工會，這些官員則聲稱，有“侵犯私營企業主權益”之嫌，嚴重挫傷了企業主發展經濟自主經營的積極性。在外商投資企業組建工會，這些官員則認為是破壞招商引資改革開放之大計，唯恐嚇跑了海外來的資本家。
所要這些，看似冠冕堂皇，實則荒謬之極，是對組建工會工作的誤解。他們的這些誤解，上行下效，自然對全社會都有影響，成為非公有制經濟組織組建工會設置了最大的障礙。
第二，來自非公有制經濟組織雇主方面的誤解
非公有制經濟組織雇主方面的誤解，是工會組建難的另一個重要原因。
一種觀點認為，工會就是帶動員工共同鬧事與資本所有者對立斗爭的團體，成立工會無異于為自己安置了一顆定時炸彈，因此，畏懼工會進而由衷地抵制組建工會。這樣的觀點在內資私營企業和來自一些工會力量比較強的國家和地區的如韓國等投資人中多有存在。另一觀點認為工會是企業的麻煩，成立工會無異于作繭自縛，由于有了工會某些事情就不便于獨自決定。還有一種觀點認為工會是負擔，成立工會就不得不按照規定提供辦公場所、安置有關人員、還要撥交經費，這無異于瓜分利潤。也有個別的企業如柯達公司，他們認為成立工會是無意義的，因為公司已經為員工提供了最好的待遇和工作條件，公司對員工的地位作用甚至其個人的發展都有充分的考慮，工會能夠做的公司都已經做到了，工會沒有存在的必要。還有更特別的，在公司內部成立了“員工俱樂部”，公司為員工俱樂部提供所有的幫助和支持，所謂“員工俱樂部”可以發揮工會組織的一切作用，其實際就是工會，但是公司方面就是反對把該公司的員工組織納入“中國工會”的系統。
如此觀念決定了在某些非公有制經濟組織中，出現了拒絕成立工會的現象：或者以建立和完善內部員工組織以抵制工會的進入，或者迫于壓力成立“老板工會”、“老板娘工會”等等。“老板工會”或“老板娘工會”等，其實質是“羊頭幌子”專供應付檢查給人看的。“老板工會”和“老板娘工會”等形式上的工會，不但不能發揮工會應有的法定作用而且在某種意義上還玷污了中國工會的形象。
第三，來自非公有制經濟組織員工方面的誤解
阻礙工會組建工作的還有來自非公經濟組織員工方面的誤解。他們有些人不了解、不知道工會是干什么的，還有些員工對工會存在反感情緒，認為工會是擺設沒有作用或者有作用也微乎其微。
非公有制經濟組織的員工多數是青年人，更多的是來自農村甚至偏遠落后地區的青年農民，他們對工會不甚了解也在情理之中。因此，他們對工會組建可以說是無動于衷。據介紹某特區一家很有規模的私營企業率先成立了工會，筆者實地調研：問一位在這里打工三年的員工該店是否有工會，答曰本店確實成立了工會。當問及工會主席是誰，工會辦公室在哪里時，答曰“不知道”。對工會反感者也大有人在。某地工會副主席親自抓非公經濟組織工會的組建工作，對某企業員工進行工會性質教育：工會可以指導其簽訂勞動合同，為其爭取參加社會保險等等。這些員工則強烈抗議：簽訂合同我們就被囚死在這家企業而不能隨時找到更好的工作，參加保險實際上是幫助老板把我們本來就不多的工資再騙走一些，更有甚者還認為工會居心不良。沿海某市產業工會，經過努力終于說服企業為外地打工者繳納社會保險，同時，員工也必須依法按工資比率繳納一定的保險費用。結果卻導致這些員工集體抗議，險些釀成群體事件。還有一些就職于非公有制經濟組織的員工，他們是來自公有制企業下崗失業人員，這些人多數認為“工會無用”。在公有制企業里長期不發工資，直至無端下崗，“工會沒有保護”或者說“工會沒有能力保護”他們，找到工會的時候還被做思想政治工作，要求他們“要顧全大局”。這些員工對在非公經濟組織組建工會不屑一顧，他們認為，有工會的地方員工的工資被拖欠克扣卻沒人管，沒有工會的地方至少還有一份正常的工作和穩定的工資拿。筆者為北京某非公公司代理一宗拖延發放工資的勞動爭議案件，為了使員工獲得更多的利益與公司協商給予員工更多的補償和賠償換取員工撤訴。當與員工協商的時候，說明筆者是來自工會方面的，不會做對員工不利的事。員工答曰“別和我提工會，我父親就是做工會工作的，工會實際上是幫企業說話的”。來自員工的這些雖然不能真實地反映工會實際作用的說法和誤解，不能不是我們組建工會工作必須考慮的問題。
據調查，在非公經濟組織中組建工會的工作，其實真正考慮員工愿望或者說員工對工會的認同，確實也很少；想當然地認定員工有加入工會的要求。因此，我們看到，在組建工會的工作中很多同志多把工作的重點集中的其它方面，如集中在做企業行政方面的工作、做地方政府官員的工作、試圖靠發強有力的文件來組建工會等等，就是忽略了員工自身的愿望、要求和意識。
三、非公有制經濟組織工會組建工作的幾點“軟環境”建議
目前，關于非公有制經濟組織組建工會的問題，工會內部對其緊迫性、重要性的認識應當說基本上形成了共識。有關組建的具體方法、形式、程序和操作的步驟等考慮得也比較仔細，如：與工商局聯手，在非公經濟組織注冊的同時要求其成立工會，與稅務局聯手，在非公經濟組織納稅的同時撥交工會經費，與黨委和行政機關聯手下發紅頭文件，強制要求各地非公有制經濟組織每年工會組建率指標等等。然而，各級工會領導干部對在非公有制經濟組織中組建工會的“軟環境”問題思考得相對比較少。所謂“軟環境”，是指與采取行政手段如與政府的職能部門聯手及“自上而下”的下達指標加大考核力度等“硬”措施相對而言的，那些樹立工會自身社會良好形象、啟發員工自愿建會的意識、從社會心理著眼的潤物細無聲的工作等等。在非公有制經濟組織中組建工會，這項工作受到阻礙，多是因為在這些“軟環境”方面工作不夠得力；能夠使組建起來的工會組織真正發揮作用，也正需要我們在這些潤物細無聲的“軟環境”方面的工作必須得以加強。
第一，研究現代市場經濟國家工會和中國工會的新理論并在全社會廣泛宣傳之
思想支配行動，沒有思想的行動是盲動，沒有行動的思想是空想。非公有制經濟組織工會的組建工作，不能沒有系統的理論作為先導。全國總工會也提出，要“以工會的理論創新帶動工會工作創新”。
我們強調研究工會組織的新理論，無意否定以往對工會理論的研究成果，而是強調求真務實正視現實，從實際出發研究工會組織活動的發展規律。以往關于工會組織理論的研究，更傾向于公有制企、事業單位和機關工會組織的工作。那么，經過30年改革后的中國，工會組織則是生存于市場經濟而且是21世紀的現代市場經濟環境之中，當然，還是具有中國特色的和社會主義初級階段的市場經濟。這就要求我們不僅研究市場經濟原始積累時期的工會組織的性質和職能，還要研究現代市場經濟社會工會組織的性質的職能，從而進行歷史的比較。這樣的比較研究會使我們發現：工會組織是為爭取更多的經濟利益，領導勞工通過罷工等手段與資本家進行斗爭而產生的，幾百年來工會維護勞工權益的基本職責沒有變化；但是，現代市場經濟社會中的工會的性質職能則不同以往。工業社會時代的工會是“勞資關系”不可調和的矛盾之產物，現代社會的工會則承擔起了協調“勞動關系”，穩健維護勞工權益的任務。所謂現代社會就是指第二次世界大戰結束以來，尤其是上世紀70年代以來的社會。兩次世界大戰給人類帶來的災難已經令人深惡痛絕，痛定思痛全世界人民都渴望安定的工作和生活，人權至上保障社會的秩序；包括罷工在內的各種激烈的社會沖突事件，人們越來越有一種反感情緒，提出了“勞動安定”的口號。在現代市場經濟制度中，發達國家的“勞資”雙方已經取得了這樣的共識：雙方以企業為利益的共同體，和平談判是解決分歧的第一手段。工會正是“勞方”賴以在談判中爭取更多的權利和利益的組織手段，也是協調企業與員工之間形成的勞動關系之的組織形式。
就我們國家而言，企業是職工和投資人利益共同體的理念，在改革初期的上世紀80年代實際上也已經成為了全社會的共識。與以往計劃經濟制度下的工會性質職能不同，中國工會與中國特色的社會主義初級階段市場經濟制度相適應，其性質和職能更加鮮明地體現為“勞動關系”協調者的角色。關于公有制企業改革，我們提出了“在理順產權關系的同時理順勞動關系”的理論，然而，在非公有制經濟組織中產權關系應當說是清楚的，那么，如何理順其勞動關系呢？工會在此空間中的作用是不可替代的。其實，現代市場經濟制度發達的國家的工會所擔當的角色，雖然仍是以罷工和糾察隊為保護勞工權益的終極手段，但是，實際上更主要的是通過和平談判的方式實現勞動關系的調適，從而實現勞資利益的雙贏。本世紀初發生在美國西海岸碼頭工人的大罷工，美國地鐵工人罷工和英國倫敦地鐵工人的罷工事件，最終還是以工會代表勞工與公司談判，雙方妥協達成協議而告終，就是典型的案例。
無論是在發達的市場經濟國家還是在改革開放30年后的現代中國，現代市場經濟社會與工業時代初期的社會不同，工會實際上就是勞資雙方矛盾的平衡器，不再是一方獨大單方勝利。在全社會廣泛宣傳這樣的理念，使之成為社會各方面的共識，那么，在非公有制經濟組織中組建工會工作就有可能減少誤會化解阻力。
第二，塑造市場經濟制度中的新形象全面而有效地發揮工會的作用
形象好比旗幟，沒有鮮明而良好的社會形象無以感召天下。
所謂新形象是針對以往的形象而言的。市場經濟原始積累時期的工會形象之鮮明就在于領導勞工與資本的殘酷剝削進行無情而徹底的斗爭，從經濟的斗爭發展為政治的斗爭；共產黨領導的工會則以無產階級奪取國家政權，解放全人類最后解放自己為終極目的。正是這樣的旗幟感召了被壓在社會最底層一無所有的“無產階級”。工會的這個形象影響至今。計劃經濟制度時代的中國工會，雖然會員眾多，但是其形象卻是被模糊了的，人們能夠記起來的工會，不過是福利組織：發電影票（現在也幾乎沒有了）、搞娛樂活動（吹拉彈唱打球照相）等等。因為工會的形象的模糊，甚至連工會自己都一度提出為“消亡工會”而奮斗的荒唐口號。誠然，那是有其時代背景和歷史邏輯的：資本家被改造成為自食其力的勞動者，資產階級已經被消滅了；因此，從理論上說，“勞資關系”也就不存在了，勞資矛盾產物的工會也就沒有存在的必要了。中國工會居然停止活動長達10余年之久。30年前實施改革，“市場”在“計劃”中萌生；經歷了計劃為主市場為輔和計劃與市場相結合的改革，30年后徹底轉變了“計劃經濟制度”的理念；具有中國特色的社會主義初級階段的市場經濟制度的價值理念，從理論到實際完全得以確立。那么，把建設有中國特色社會主義市場經濟小康社會的偉大事業全面推向新世紀，利益格局發生了根本變化以后的中國工會再也不能繼續其“模糊角色”的形象了。工會會員流失之迅速不能不說是與工會模糊的形象有關。那么，現代中國的工會需要怎樣的新形象呢？借鑒發達的市場經濟國家的經驗結合中國市場經濟制度的實際制定的《中華人民共和國勞動法》頒布以后，中華全國總工會第十三屆領導班子順應歷史的潮流及時地提出了“突出維護職能”的“總體思路”。“維權”成為中國工會新時期的新形象，這面大旗使中國工會工作為之一振，開拓了工會工作的新局面。中國工會十三大則高舉起了“支持改革”和“依法維護職工權益”的大旗。中國工會十四大堅持了《中華人民共和國工會法》確定的基本職責，提出在維護職工合法權益的同時全面履行各項社會職能。工會十四大報告指出：“職工利益無小事。凡是涉及職工群眾切身利益和實際困難的事情，再小也要竭盡全力去辦。”在計劃經濟時代，工會向職工做思想工作的常規理論就是：大河有水小河滿大河無水小河干；個人的利益再大也是小，企業的利益再小也是大。職工的事情再小也要盡全力去辦，這樣的理論就徹底改變的計劃經濟下的工會之形象。
如果把“維權”簡單地理解為“維護職工的利益”，就不能不使人聯想市場經濟原始積累時期工會的“革命和斗爭”的形象。我們將要實現的是全新的現代市場經濟制度，它與原始積累時代的市場經濟完全不同，因此，“革命和斗爭”的形象必然使工會的組建工作遭到抵制，尤其是來自非員工方面抵制。由此可見，我們必須對工會的旗幟做出嚴謹而鮮明的詮釋，從而樹立具有感召力的良好的社會新形象。工會的社會新形象按照中國工會十四大報告所指出的就是：“著眼于維護職工合法權益和鞏固發展安定團結的社會政治局面，建立穩定協調的勞動關系”。新的形象需要向全社會廣泛宣傳，而不僅是在工會內部進行宣傳；然而，宣傳需要有引起社會關注的實際內容。實際的內容必須是工會在參與社會生活中的真正而有效的作用。樹立新形象的最好的手段就是工會組織和教育職工“通過各種途徑和形式，參與管理國家事務、，管理經濟和文化事業，管理社會事務”；“依照法律的規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督”；“動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務”（見《中華人民共和國工會法》）。
然而，我們在加強非公有制經濟組織組建工會工作中的新形象的宣傳工作中，似乎沒有引起重視，例如，工會參與國家法律的制定、參與經濟政治體制改革、工會對非公有制經濟組織健康發展的促進作用等等，很少被社會公眾知曉；工會尤其是中國工會從來都不是經濟發展和社會進步的阻力而是一個方面的動力。北京某私營制衣公司和職工的關系一度氣氛緊張，因為公司單方制定的某些規章制度極其苛刻，職工十分不滿；此時，公司成立了工會，工會代表職工和公司平等協商；結果，重新修訂了這些規章制度，職工滿意了，公司的發展也走上了快車道。一位韓國在華投資的商人，受其本國工會形象的影響起初對在華公司組建工會也有相當嚴重的抵觸情緒；因為根據在韓國的經驗他認為工會就是一味與資方抗衡斗爭的組織。按照中國法律的規定其在華投資的公司成立了工會。中國工會的工作使之耳目一新，他撰文寫到“中國工會站在了提高勞動生產率的前沿”，對中國工會在維護勞工權益和協調勞動關系方面的作用倍加贊賞：“我們需要這樣的工會”。工會積極參與到相關社會生活的各個方面，充分發揮其對社會發展進步有效的推動作用，必將得到包括員工在內的社會各界的認同，從而樹立起工會鮮明的社會角色新形象，必將能為在非公有制經濟組織中順利組建工會奠定良好的基礎。
第三，協調與執政黨、政府、雇主及其組織和員工的關系共同推進工會的組建工作
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