[ 張喜亮 ]——(2010-2-3) / 已閱7183次
央企負責(zé)人薪酬之我見
張喜亮
人保部會同有關(guān)部門制定了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這個文件對于規(guī)范央企負責(zé)人薪酬具有一定的指導(dǎo)意義。這個文件確立了規(guī)范央企負責(zé)人薪酬五項原則，加大了對其業(yè)績考核與監(jiān)督的力度；但是，似乎并沒有得到輿論界的認同，各種質(zhì)疑聲紛呈。
首先要弄清文件的精神實質(zhì)，即該文件并非“高管限薪令”。就這個文件出臺的背景來說，媒體是將其定位于“央企高管高薪”遭詬病而須制定“限薪令”。無論文件制定的背景被外界定義為什么，就該文件的精神實質(zhì)而言，其并非是“限薪令”，我以為應(yīng)當視其為央企負責(zé)人薪酬之“規(guī)范”。既然并非“限薪令”，那么從限制央企負責(zé)人薪酬角度理解和評說，對該文件而言則有失公允，或曰無的放矢。
其次要正視現(xiàn)實。就文件本身而言，實際上是對國有企業(yè)改革以來逐步摸索出來的，尤其是近幾年國資委對央企負責(zé)人薪酬標準考核辦法的進一步完善和規(guī)范。實踐證明，國資委建立起來的央企負責(zé)人薪酬考核辦法對于促進央企的改革和發(fā)展起到積極的作用，國資委成立以來央企的活力和業(yè)績以及對國民經(jīng)濟的貢獻是有目共睹的。當然，其中還存在著很多問題，還需要不斷地完善。在目前的國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境下，對央企負責(zé)人薪酬進行徹底的改革，推翻既有的考核辦法，時機顯然也不夠成熟。這個現(xiàn)實情況是無法回避的。
從學(xué)術(shù)界和媒體的一些觀點為分析，我們看到的是對于這個央企負責(zé)人薪酬的質(zhì)疑和批評聲音不絕于耳，但是，真正具有建設(shè)性的意見稀缺。所謂建設(shè)性意見，就是指從央企在國民經(jīng)濟中的地位、作用及歷史的包袱和激發(fā)央企活力與發(fā)展的角度設(shè)計更合理的負責(zé)人薪酬的建議。從央企的管理者角度來說，更迫切的是需要這樣的建設(shè)性意見。
央企負責(zé)人薪酬遭遇詬病，這個問題必須透過現(xiàn)象看本質(zhì)。
央企負責(zé)人的薪酬與職工工資差距過大，這是一個不容否認的事實，形成這種差距的原因是錯綜復(fù)雜的。但是，現(xiàn)在的問題并不是差距大小的問題，而是價值取向問題。就現(xiàn)在的情況看，包括指導(dǎo)意見所采用的價值觀念即把兩者聯(lián)動起來，差距過大遭到詬病就是一個誤解的話題。從理論上說，薪酬與工資并不是一回事兒，收入與工資、薪酬也不是一個同等的概念，--這個問題至今沒有得到法律法規(guī)的規(guī)范定義。既然央企負責(zé)人拿的是薪酬，那么，與職工的工資聯(lián)動比較就缺乏理據(jù)。如果一定要比較，可以先界定工資的概念，然后再進行兩者工資部分的比較。如果僅僅從工資進行比較的話，兩者的差距絕對不會是人們所唾棄的那么。
據(jù)調(diào)查顯示，兩者差距過大的深層次原因不是針對央企負責(zé)人的薪酬的過高的問題，而是職工的工資收入確實過低。從政府發(fā)布的工資增長數(shù)字看，職工的平均工資水平增長幅度確實很大，而實際上職工個體可支配收入是相對較低的。比如北京市在崗職工的60%都沒有達到社會平均工資標準，這就可想而知大多數(shù)職工的工資是何等的低。另外，值得特別注意的是央企負責(zé)人產(chǎn)生的標準、條件、程序及其個人工作作風(fēng)等等，是不被多數(shù)職工認可的，這是詬病央企負責(zé)人薪酬的另一個重要的原因。當然，企業(yè)內(nèi)部的職工薪酬制度不合理的原因也必須引起重視。據(jù)調(diào)查，企業(yè)薪酬制度基本上就是“官本位”即以其職位高低做為基本標準確定職工的工資，有此一般職工甚至是工程技術(shù)人員永遠不可能拿到中層干部的工資標準，當職工的貢獻與其工資不能成為正比例關(guān)系的時候，產(chǎn)生矛盾就在所難免。
詬病企業(yè)負責(zé)人薪酬只是問題的現(xiàn)象而不是本質(zhì)。央企負責(zé)人薪酬指導(dǎo)意見，只是一個“意見”而已，這個“意見”無法肩負起解決負責(zé)人薪酬與職工工資的差距問題的重任。徹底解決這個問題，需要設(shè)計一套各自獨立的評定體系。
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