[ 宋曉鋒 ]——(2010-8-7) / 已閱10589次
同工同酬原則的理解與適用
宋曉鋒
【案例一】李小姐為甲公司銷售人員，其收入模式為底薪加廣告銷售提成，該公司在給不同的員工在相同崗位及薪資情況下，制訂了不同的銷售任務(wù)，李小姐的工資在勞動合同中有明確約定，是否屬違反“同工同酬”的原則？
【案例二】2009年5月，乙公司招聘一名司機，月工資為1500元；2010年2月份，該公司又招聘了一名司機，月工資為2000元。二人工資在合同中都有明確約定，是否屬違反“同工同酬”的原則？
一、正確理解“同工同酬”的含義
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”根勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》勞辦發(fā)〔1994〕289號第46條的規(guī)定，“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。同工同酬表明，每個勞動者在同樣的勞動關(guān)系中應(yīng)處于同等的地位，獲得同等的勞動報酬，即應(yīng)實現(xiàn)勞動的平等。同工同酬是勞動實質(zhì)平等的體現(xiàn)。同工同酬作為一項分配原則是相對的，而不是決對的，從事相同崗位的勞動者在資歷、能力、經(jīng)驗等方面也是存在的差異的。
同工同酬必須具備以下條件：（1）勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容、工作性質(zhì)相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績；(4)勞動者的技術(shù)水平、熟練程度相當。
同工同酬并不否認由于工齡、資歷、學歷、經(jīng)驗等方面的差異而導(dǎo)致的收入上的差距。
二、《勞動合同法》中規(guī)定受到“同工同酬”約束的情形
《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。”
本條規(guī)定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對于新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標準時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標準，而是首先參照集體合同中的標準。并不是每個企業(yè)、行業(yè)或者是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關(guān)于勞動報酬的事項，在這種情況下，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”
本條款是對勞動合同報酬約定部不明時如何確認工資水平做了規(guī)定，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在勞動報酬約定不明時，一旦用人單位和勞動者就工資數(shù)額發(fā)生爭議，則工資數(shù)額不能按照雙方實際履行數(shù)額確定，而是由雙方重新協(xié)商；如果用人單位和勞動者協(xié)商不成的，則按照用人單位集體合同規(guī)定的工資水平執(zhí)行。如果用人單位沒有集體合同或雖集體合同但未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
本條規(guī)定了派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利，對于被派遣員工也是享受同工同酬的。
三、小結(jié)
勞動報酬是勞動合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動者充分的協(xié)商權(quán)，只要工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準即可。《勞動合同法》除勞務(wù)派遣外，規(guī)定只有在勞動合同中未約定或約定不明時，對用人單位才有同工同酬的約束。
上述二案例中，甲乙公司都勞動者在勞動合同中就勞動報酬有明確的約定，并且高于法律規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY水平，不受同工同酬的約束。
如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權(quán)向仲裁或啟發(fā)部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當?shù)赝悕徫淮篌w一致，相差在合理范圍之內(nèi)，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬的約束只代表立法態(tài)度，沒有很強的操作性，因此，相關(guān)部門應(yīng)當及時出臺相應(yīng)的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
宋曉鋒 ，管理學學士、法律碩士、北京市丹寧律師事務(wù)所律師
主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域：公司法律事務(wù)、房地產(chǎn)、勞動爭議、疑難案件訴訟與仲裁、刑事辯護。
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