[ 奚俊榮 ]——(2002-10-24) / 已閱49319次
勞動關(guān)系當(dāng)事人單方解除勞動合同時普遍存在的問題
奚俊榮
引論
<<勞動法>>第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動合同.這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán),目的是保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位,維護勞動自主的權(quán)利,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件.但從法學(xué)理論和當(dāng)前的現(xiàn)實來看,這一規(guī)定有悖于立法的出終.
依據(jù)<<勞動法>>第31條規(guī)定的法律性質(zhì),我認為,這是法律賦予勞動者的一種權(quán)利,即辭職權(quán).擁有這項權(quán)利的權(quán)利人可以憑借自己的意志去做他應(yīng)該做的事情.而不被強迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情.<<勞動法>>第31條的規(guī)定也未對勞動者行使辭職權(quán)做任何的限制.然而,勞動者在可任意行使此項權(quán)利時,卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當(dāng)事人----用人單位的利益.勞動者對辭職權(quán)的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價的.因此,作為解除權(quán)人的勞動者行使解除權(quán)時,不必經(jīng)過雙方當(dāng)事人的同意,只要將勞動合同解除的意思表示直接通知對方,即可發(fā)生合同解除的效果.然而,一個基本的法律原則是,合同一經(jīng)有效成立,在當(dāng)事人間便具有法律效力,當(dāng)事人雙方都必須嚴格信守,及時、適當(dāng)履行,不得擅自變更或解除.合同必須守信是我國法律所確定的重要原則.只有在主客觀情況發(fā)生變化是合同履行成為不必要或不肯能的情況下,合同繼續(xù)存在已失去積極意義,將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果,才允許解除合同,這不僅是合同解除制度存在的依據(jù),也表明合同的解除必須具備一定的條件,否則,便是違約,不發(fā)生解除的法律效果,而產(chǎn)生違約責(zé)任.在這里我要明確指出,雖然勞動合同具有特殊性,我國也<<合同法>>并未明確規(guī)定勞動合同屬于合同法的調(diào)整范疇,但作為受法律保護的一項權(quán)利義務(wù)之協(xié)議,勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的,其簽訂的原則理應(yīng)與合同法的基本原則相同.
勞動者單方解除勞動合同
在當(dāng)前的現(xiàn)實生活中,占有很大比例的勞動者,他們在行使單方解除權(quán)時,說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩.為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因,我發(fā)現(xiàn),
1、 這些勞動者履約意識和法律意識淡薄,他們已經(jīng)養(yǎng)成了做是十分隨意的習(xí)慣.不少勞動者的就業(yè)觀是,先找一份新工作,有了落腳點就立即辭掉舊工作.例如,一些外地大學(xué)生為了能來上海發(fā)展,先隨便找一個國企落腳,是戶籍轉(zhuǎn)來上海,等找到更好的工作,就立即跳槽.
2、 有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房.當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時,需要按協(xié)議的規(guī)定,向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房,現(xiàn)實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同,但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費.因此,他們常采取不辭而別的方法,來達到解除勞動合同的目的.更有甚者,少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者,竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè),以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”.
綜觀各國勞動合同解除的方法,多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇,同等授戶權(quán)利,施加義務(wù),使雙方在解除合同方面地位,能力平等,例如<<日本民法典>>等627條規(guī)定:當(dāng)事人未定雇傭期間時,各當(dāng)事人可以隨時提出解約申告.于此情形,雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅.<<意大利民法典>>第2118條規(guī)定:對于未確定期限的勞動合同,任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利.與此同時,各國法律均規(guī)定,單方解除權(quán)不用有固定期限的勞動合同,只適用與無固定期限的勞動合同.外國法之立法體例,值得我國借鑒.
建議采取如下措施：
1、 加強法制宣傳和教育,不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2、 企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外,最好還要約定違約金,使其對勞動者違反勞動合同有約束作用.對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工,企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議,作為勞動合同的附件,對原勞動合同需要變更的,更要及時加以變更,同時,明確約定培訓(xùn)結(jié)束后,不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的,應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任,以面食后扯皮
3、 規(guī)范企業(yè)行為,事各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定,不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?相互"挖"人才,做到"君子愛才,取之有道",保證人才的流動有序性,從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面.
企業(yè)單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán),比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多.立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件,保護勞動者的勞動權(quán).但是,一些企業(yè),特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公),在與勞動者解除勞動合同時,不依法進行.現(xiàn)實中,他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉.如采取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.以所謂”經(jīng)濟財源”的名義大面積解除職工的勞動合同,濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同.他們的這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益.就我所熟悉的浦東幾家大型國有企業(yè)來看,這些企業(yè)都是所謂的"萬人"大廠,這幾年,搞資產(chǎn)重組,為了能輕裝上陣,就采取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.就其實質(zhì),買斷工齡不就是買斷了職工的勞動權(quán)嗎.
產(chǎn)生上述情況的主要原因是:
1、 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中,為了輕裝上陣,壓縮人工成本,而不顧勞動者的利益.采取非法的手段,與勞動者解除勞動合同.以保護企業(yè)的利益
2、 企業(yè)憑借自己的強勢地位,加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認識,無限的擴大了與勞動者解除權(quán).他們錯誤的認為改革開放后,企業(yè)由用工自主權(quán),而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要,來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn).
3、 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度,他門往往只從被單位的利益出發(fā),對實際上只犯有小錯的勞動者,卻按嚴重違約來解除勞動合同,還美其名曰”加強管理,嚴肅紀律”.其實,他們的做法才是不合法的.現(xiàn)實中,為此而英法的勞動爭議,在勞動爭議案例中占有相當(dāng)大的比例
4、 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制,很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用,特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的.可想而知他們是否能真正為工人說話.再加上,我們<<工會法>>磨千歲然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù).但卻缺少追究違法責(zé)任的條款,從而導(dǎo)致<<工會法>>的實際效力大打折扣,讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延.
對于用人單位如果隨意解除勞動合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任,在勞動法律,法規(guī)的規(guī)定上存在不足.我國<<勞動法>>第九十八條規(guī)定,用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的,"由勞動行政部門責(zé)令改正,對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)賠償損失".勞動行政部門這種責(zé)令改正權(quán),在實踐中難以產(chǎn)生效力,如果勞動者求助于法律救濟,勞動法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權(quán)益.2對于勞動者解除勞動合同的條件規(guī)定過于寬泛.如<<勞動法>>第三十一條規(guī)定:"勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位".勞動部在<<關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動法）若干問題的意見>>第三十二條解釋,只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,超過三十日,勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理.如果勞動者違反解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟損失,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任.我認為,這里關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動者的工作性質(zhì)，崗位.對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動者在解除勞動后給用人單位造成損失的賠償范圍，應(yīng)在勞動法律、法規(guī)中加以明確,以保護用人單位的合法權(quán)益.
建議采取如下對策來改變這種局面：
1、 國家和地方應(yīng)注重立法,對實施<<勞動法>>后出現(xiàn)的新情況,新問題要及時的制定出新法規(guī),新規(guī)章及規(guī)范性文件,來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為,使其在法律,政策允許的范圍內(nèi)有序進行.杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性
2、 進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能,及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正.另外,針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀,建議適當(dāng)增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制,設(shè)備和權(quán)力.保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾.
3、 充分開拓,發(fā)揮工會組織的作用,把工會履行職責(zé)的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動合同權(quán)益上來.使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時,要充分聽取并重視工會的意見.國家也應(yīng)進一步提高工會的地位,明確工會的權(quán)利,確定工會的地位,確定工會的代表主體資格.對有條件的工會,試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法,保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭,真正維護職工的合法權(quán)益,在企業(yè)內(nèi)部形成老子抗衡機制
4、 要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5、 明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法,對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面,在勞動者勝任工作,未嚴重損害用人單位利益的情況下,嚴格限制用人單位解除定期勞動合同,否則,補償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動者因被解除勞動合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額.對用人單位解除無固定期限勞動合同的權(quán)限和程序,要嚴格加以限制.如勞動者能勝任工作,無重大的損害用人單位利益的行為,不允許用人單位隨意解除勞動合同.
作者：奚俊榮
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