[ 李迎春律師 ]——(2012-3-8) / 已閱14276次
四、服務期限與勞動合同期限不一致的處理
實踐中用人單位與勞動者簽訂的服務期協議（培訓協議）的期限通常都長于勞動合同期限，當合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的，是否仍需按照服務期協議承擔違約責任？對于這個問題，應當具體情況具體分析：
（1）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的意思表示，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務期要求的，則勞動合同可以終止，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續履行剩余服務期的，則雙方應當續訂勞動合同續延至服務期滿，或者雙方可將原勞動合同期限變更為與服務期限一致。如勞動者不愿意續訂勞動合同或變更同意續延勞動合同的，應當向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
《勞動合同法實施條例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
【典型案例】吳小姐從上海某大學畢業后，與上海某公司簽訂了為期3年的勞動合同。由于吳小姐積極肯學、工作努力，1年后，企業選送吳小姐前往外國的投資公司進行培訓。出國培訓前，企業與吳小姐簽訂了一份培訓協議，雙方約定：公司出資對吳小姐進行1年的專業培訓，吳小姐在培訓結束后為企業服務10年，否則賠償培訓費80萬元。吳小姐如期去外國培訓了1年，結束培訓后即回企業工作。又1年后，雙方簽訂的3年期勞動合同期限屆滿，此時，企業要求吳小姐按服務期約定續簽勞動合同，吳小姐則不愿再與企業續約而要求終止勞動合同。
吳小姐認為：根據《勞動法》的規定，勞動合同期滿即行終止，訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則；現雙方合同期滿，自己不愿續簽，要求終止勞動合同合法合理。雖然與企業簽訂有培訓協議，但其效力低于勞動合同，現勞動合同期限屆滿，培訓協議也就不再有效。
公司認為：雖然吳小姐與公司簽訂的勞動合同已經到期，但公司與吳小姐之間簽訂的10年服務期的培訓協議，是對原勞動合同期限的變更，遵循了平等自愿、協商一致的原則，該協議已成為勞動合同的組成部分，吳小姐應當履行協議約定的義務，繼續履行服務期。
【律師評析】本案中吳小姐的勞動合同先于培訓協議到期，公司要求吳小姐繼續履行服務期是成立的。不過，本案中雙方雖然訂立服務期協議，但是應當接受合理性審查。公司出資對吳小姐進行1年的培訓，即要求吳小姐履行10年服務期且違約金約定為80萬元顯然不公平，仲裁委員會或法院可以作出調整。
【風險提示】為了避免勞動合同期限與服務期限約定不一致而產生不必要的糾紛，用人單位在簽訂勞動合同時，可在勞動合同中預先約定如下條款：雙方另行訂立的服務期協議中約定的服務期與本合同期限不一致的，如雙方約定的服務期限長于本合同期限，則本合同期限屆滿后不終止，勞動合同期限自動順延至服務期限屆滿之日。
【法律鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
五、勞動合同解除與違反服務期違約金的適用
用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與勞動者約定了服務期，如果勞動者因嚴重違反規章制度而被用人單位解雇，但是服務期尚未屆滿，勞動者是否需向用人單位支付違約金？為了避免實踐中部分勞動者故意制造可被解雇的事由“誘使”用人單位解除勞動合同，達到規避服務期約定的目的，勞動合同法實施條例對此作了特別規定。條例規定五種情形下勞動者被用人單位解雇，勞動者仍需支付違約金：（1）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（2）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（4）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（5）勞動者被依法追究刑事責任的。另外，如果服務期尚未屆滿，由于用人單位存在損害勞動者合法權益的違法行為，導致勞動者被迫提出解除勞動合同，勞動者是否需支付違約金？實施條例對此也作了相應的規定。實施條例規定，由于用人單位存在以下違法行為，即（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者如果與用人單位訂立了服務期協議，也不屬于不屬于違反服務期的約定，不承擔違約責任。
【風險提示】用人單位如果因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同，或者因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，不能要求勞動者承擔違約責任。（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）
【法律鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
文/李迎春律師
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