[ 姜紀超 ]——(2012-6-6) / 已閱6224次
[案情]
譚某受雇于黃某，在建筑工地從事門衛(wèi)保安工作。2011年6月26日下午5時許，譚某離開工地，在與工地約400米的公路上與一車輛發(fā)生交通事故，譚某受重傷，肇事車輛駕駛員逃逸。譚某隨后被工友送往醫(yī)院住院治療，花費醫(yī)療費20余萬元。交通事故認定書認定，逃逸的機動車駕駛人員負事故的全部責任，譚某無事故責任。后譚某將黃某訴至法院，認為自己是在雇傭活動中受到傷害，要求黃某承擔賠償責任。
[裁判]
一審法院審理后判決：駁回譚某的訴訟請求。譚某不服上訴。二審法院審理后認為，譚某與黃某已形成雇傭關系，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任�，F譚某不能提供充分證據證明其是在從事雇傭活動中遭受人身損害，故其要求黃某承擔賠償責任的請求依據不足，不予支持。遂依法判決：駁回上訴，維持原判。
[評析]
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，應當由雇主承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。依據該司法解釋，雇傭活動中第三人造成雇員人身損害的，雇員可以要求雇主承擔賠償責任。
但是對雇傭活動范圍的認定，即何為雇傭行為，則是實踐中的難點。筆者認為，認定雇傭行為，應從以下幾個方面考慮：(1)是否為履行雇傭合同的內容。雇傭合同的標的是一般勞動的給付，而非勞動成果，合同對雙方權利、義務、責任等有較為明確的規(guī)定，除此之外，還常常約定了提供勞動的時間、地點、行為方式等等。如果雇員行為為雇傭合同中約定的行為，則為雇傭行為。（2）行為是否置于雇主指揮控制之下。雇員與雇主具有一定的人身依附關系，雇員較少具有自主工作的權利，而是在雇主的授權指示下以雇主的名義進行，并接受雇主的監(jiān)督制約，具有此種情形的應認定為雇傭行為。（3）行為是否與雇主緊密相連，并為了雇主利益。雇員的某些行為，縱然超出了授權范圍，但只要從客觀上能夠認定與履行職務有緊密聯(lián)系，并且是為了促進雇主利益的實現，應當認定為雇傭行為。
本案中，譚某雖然受雇于黃某從事保安工作，但遠離了職務活動地點，脫離了黃某的指揮控制，譚某亦不能證明此行為是受黃某的指派或為了黃某利益，因此不能認定為在雇傭活動中受到損害，黃某依法不承擔賠償責任。
（作者單位：天津市第一中級人民法院）
