[ 張喜亮 ]——(2012-7-29) / 已閱10194次
內容摘要：勞動立法之初幾度試圖對我國勞動關系進行定義，終因不能達成一致而未果。勞動關系在我國不同歷史階段都有不同的內涵，主體、標的、內容及勞動糾紛的處理都不完全相同。本文從勞動關系用詞的變化，探究現代勞動關系內涵。筆者認為：現代勞動關系的主體是職工與企業，標的是勞動力，內容是權限，依據是法律，形式是合同。按照我國現行法律的規定，勞動關系是職工個人而非集體或社團與企業或企業社團之間的關系�，F代勞動關系還具有人權、道德等方面的內容。對現代勞動關系內涵的研究，可以為勞動關系管理、勞動立法、現代企業文化建設等工作提供理論支持。
關鍵詞：勞資關系、勞動關系、現代勞動關系
關于勞動關系的研究，我們多注意學習和借鑒西方國家既定的理念，以至于忘記了事物的本質和中國的實際。改革開放三十幾年，中國幾乎走完了西方社會一兩百年的歷程，我們親身經歷了高度計劃的時代、計劃為主市場為輔的時代、計劃和市場相結合的時代、向市場經濟過渡時代和社會主義市場經濟時代；感受了什么是自由競爭、什么是經濟杠桿、什么是宏觀調控；加入世界貿易組織以后在全球化中與世界交融，最發達的“資本”主義美國金融界制造的危機禍及全世界，2012年冬季達沃斯會議上提出了“資本主義”模式轉型的議題。在這樣的背景下，中國再亦步亦趨地走西方走過的路，顯然是行不通的，且受制于西方。對勞動關系內涵的研究，我們也必須潛心探索，研究其內在規律，有了這三十多年的實踐，我們完全有資本提出獨立的見解。勞動關系涉及到政治、經濟、社會、制度、法律、管理、文化、歷史等等諸多領域；從不同的領域或角度出發，對勞動關系會有不同的理解。在勞動立法的過程中，曾經多次試圖對我國勞動關系作出概念性的界定，但是，終因沒有充足的理論支撐而放棄。本文從新中國“勞動關系”用詞的變化探源其內涵，嘗試界定現代勞動關系的概念。
一、新中國勞動關系用詞及涵義的演變
與我國社會發展的歷史階段相適應，“勞動關系”有著不同的用詞，其涵義也不完全一樣。
新中國建國初期，勞動關系沿用舊中國使用的“勞資關系”這個詞。當時號稱是“新民主主義社會”，這是向社會主義社會過渡的一種制度形式，雖然剝奪了官僚買辦資產舉辦了一些國營工廠，私營企業仍然是當時企業的主要形式。勞資關系具有資本主義尤其是原始資本主義性質的特點，即職工與資本家的關系。勞動關系問題被稱之為勞資糾紛，也突出強調勞資糾紛的政治性即階級的對立。與資本主義國家處理勞資糾紛的方式差不多，勞資糾紛的處理主要是通過職工或其組織——工會與資方進行談判，談判不成，職工可以組織罷工，也可以提請由政府、工會和工商聯組成的勞資糾紛處理機構調解或裁決。1956年之前，建立并實施了集體談判制度，罷工事件還是比較普遍的，甚至也有較大規模的罷工，參加罷工的職工中也有黨員、團員和工會干部等。
完成工商業改造進入社會主義以后，私營企業主要或主動上交或通過贖買，悉數成為了全民所有制和勞動群眾集體所有制性質的企業，“勞資關系”被“勞動關系”給取代了。勞動關系是具有了與當時社會特點相適應的社會主義性質。勞動關系不再是勞動者與資本家的關系，其階級抵抗性不復存在，其主體被理解為是職工與國家的關系。這個時期“職工”通常被稱之為“工人”，他們是以國家領導階級的身份存在。勞動關系問題被稱之為勞動人事問題，屬于人民內部矛盾，在企業內部主要是通過政治思想工作解決，內部不能解決的勞動關系問題，通過政府設立的人民來訪機制解決。集體談判制度自動消失了，罷工事件也幾乎沒有了。企業管理人員和一般職工是一種平等的關系，工人有權參加企業管理，有權對企業管理人員和管理工作進行監督，企業管理人員和技術人員也理應參加一線生產勞動。在“無產階級文化大革命”時期，三結合的“革命委員會”和“工宣隊”在企業中儼然成為了主要的領導機構。
改革開放以后，在內資民營企業多用“雇傭關系”這個詞匯，在港澳臺資企業和外資企業慣用“勞資關系”這個詞匯，在內外合資合作企業常用“員工關系”這個詞匯。在內資國有企業依然使用“勞動關系”這個詞匯，這個時期頒布的法律通用“勞動關系”。但是，在一些企業管理人員的心底里實際上亦將之理解為“勞資關系”，一些政府官員和學者們也是從“勞資關系”的涵義理解“勞動關系”。職工被稱為“打工”的，企業管理經理被稱之為“老板”。甚至在政府里也私下稱“主要負責人”為“老板”。與勞資關系不同的是，勞動關系的主體被理解為職工與企業而不是與資本家的關系。職工的“罷工”權在法律上被刪除，勞動關系問題被稱之為“勞動爭議”。勞動爭議通過協商、調解、仲裁和訴訟等法律程序解決。
勞資關系反映的是勞動者與資本家的關系，是明確的自然人的關系。勞動關系則反應的職工與國家的關系，突出的是職工在國家中的政治地位（勞動關系這個構詞是時代的產物，不合乎漢語構詞法，勞動是一種行為、一種狀態，他本身不是一種關系，主體之間方可有關系）。改革三十年之后，全民所有制與其他所有制經濟共同發展，企業性質呈現多元化的形態。勞動關系雖然被理解為是勞資關系或雇傭關系，但是，共識的觀點認為，勞動關系是與中國特色的社會主義“市場經濟”相適應的，是職工與企業在法律基礎上建立的勞動契約關系。然而，我國現行的勞動“法律”卻沒有關于勞動關系概念的明確定義。
二、現代勞動關系內涵探究
在原始工業社會的作坊式工場，資本家是企業的投資人也是企業的管理者，勞工與資本家的關系被稱之為“雇傭關系”，英文表達為“employer-employee relations”。從這個英文表達我們可以知道，那時候的勞動關系顯然是兩種不同身份和地位的人之間的關系，就是現在我們通常所說的“勞資關系”。工場發展成為工廠，工廠發展為公司，隨著工會組織在法律上得到承認，近現代社會中的勞資關系內涵也發生了變化，雇傭關系被理解為工業關系，英文表達為“industrial relations”。所謂雇傭關系或工業關系或產業關系，有翻譯上的差異性，但是，國人均將之理解為“勞資關系”，即職工與資本家的關系。其實在美國或美式英語中，勞動關系也通常表達為“labor relations”，現代社會也有人使用“Industrial and Labor Relations”或“labor-management relations”。這些所謂現代英語對勞資關系表達，除了有職工與企業管理者關系的含義，還有政府、工會、企業組織等介入的內容，——這就是國內一些學者所說的“產業關系”，或許也是一些國內學者所理解的“集體勞動關系”的意思。我們借用西方語言中的產業關系、工業關系等等術語，基本上是語言的直譯，實際上沒有能夠清楚地表達出對勞動關系內涵的理解。
公司是現代社會企業的主流形式，在典型的公司中，投資人即股東一般不再直接參加企業的經營管理，主要是通過股東大會（主要是董事會）來實現其資本權利的。董事會聘請經理人，經理人是公司經營的管理者，依照法律和公司章程行使權利。職工面對的不再是資本家，勞動關系不再是雇傭關系或勞資關系的內涵，即勞動關系并非職工與投資人（股東）或經理人等自然人之間的關系，而是職工與公司即企業之間建立的關系。
上世紀80年代末90年代初，日本和韓國學者針對現代企業公司制的特點，摒棄了“勞資關系”這個詞匯，提出了“勞使關系”的概念。所謂勞使關系就是指“勞動力”的所有者與使用者之間的關系。理解這個概念要注意這樣幾個維度：第一，勞動力與勞動者分離開來，勞動力是勞動關系的介質；第二，勞動力的所有者是“勞動者”即職工，勞動力的使用者是“企業”而不是“投資人”或“經理人”；第三，勞動關系是依法締結的權利和義務關系，表現為勞動力的所有權與使用權限的關系。勞使關系對勞動關系內涵的理解，正契合了馬克思關于勞動者不是商品，人是不可以買賣的理論。
由此可見，現代勞動關系的內涵可以概括為：職工與法人或人格化的組織之間，按照法律規定的程序和內容平等自愿締結的，勞動力所有者與使用者之間關于勞動力所有與使用之權限的關系�，F代勞動關系的主體是職工與企業，標的是勞動力，內容是權限，依據是法律，形式是合同。我們之所以采用了“現代”勞動關系這個用詞，要表達這樣幾個涵義：第一，與勞資關系區格開來；第二，與公司制企業形式相適應；第三，強調現代社會的人權、民主、平等、道德等價值觀念。
按照現代勞動關系的內涵，值得說明的還有這樣幾個問題：第一，與外國不同，依據我們現行法律的規定，勞動關系是職工個人與企業建立起來的，而非職工群體或工會組織與企業或企業團體之間的關系，所以，在我國不存在“集體”勞動關系，——工會組織沒有“勞動力”的所有權，企業團體組織也沒有用工權；第二，現代勞動關系的內容包括但不僅僅是勞動權利義務和勞動管理權利義務，而是勞動力的所有和使用之間的權限即權利限制或制約，——也不排除一些人權等方面的內容；第三，現代勞動關系不僅僅是法律關系，——還有人格和道德等方面的內容。
三、現代勞動關系內涵應用的意義
隨著改革的發展，勞動爭議案件層出不窮。目前我國勞動關系的規范和勞動爭議處理的法律法規政策，可以說是比較多的，黨中央國務院對構建和諧勞動關系也是相當重視，中華全國總工會及其各工會組織也在努力工作，但是，勞動關系的矛盾似乎越來越突出和激烈，突發事件、群體事件、血命事件時有發生。規范勞動關系的法律、政策、制度都很重要，但是，把握現代勞動關系的內涵應當是根本性的，只有從根本上理解現代勞動關系的內涵，才能找到構建和諧勞動關系的有效方法。
現代勞動關系內涵為勞動關系管理提供了指南。勞動關系的雙方當事人都必須充分注意其道德行為，對于勞動者而言必須恪守職業道德，對于企業而言必須關注職工的身心健康、人格尊嚴等等；職工雖然向企業讓渡了其勞動力的部分使用權，但是，依然擁有這部分勞動力的終極所有權；如果企業使用勞動力的過程中侵犯了職工的“人權”，必將導致勞動關系“契約”無效，即職工可以收回其讓渡的勞動力之使用權或“第三勢力”干預勞動關系。這個第三勢力一般說來包括政府及其他相關團體，在我國，因為工會不是勞動關系的主體一方，所以，工會對勞動關系的干預也可以理解為第三勢力范疇。從我國的政治、經濟、制度、法律和文化等實際出發，政府、工會、黨組織等的干預一定會比西方的所謂“勞資談判”更來的有效果。應對全球經濟危機的今天，東西方都在呼吁“勞資政”共和，用現代勞動關系的內涵教化職工和企業管理者，便可以使之自我行為約束，避免和化解勞動爭議。
現代勞動關系內涵為勞動立法提供理論上的支持。我們知道，無論是在起草勞動法典還是起草勞動合同法的時候，都曾經試圖對我國勞動關系這個概念作出界定，但是，由于我們勞動法理論研究的不足，每每都不能達成共識，最終不得不刪除這個內容，我國法律至今沒有對勞動關系作出概念性的界定。勞動合同法草案第三條曾經有過這樣規定：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理下提供有報酬的勞動而產生的權利和義務關系�！边@個概念的問題是及其嚴重的：
第一，主體問題。勞動者一般是指有勞動愿望的勞動力人口，一旦被招用為企業成員，那就不再是簡單的勞動者了，而是“職工”，所以后一個“勞動者”的用詞顯然是不準確的。用人單位這個概念也是很值得商榷的，究竟是用“人”還是“工”或用“勞動力”？如果是用“人”的話，那“人權”何談？如果是“有酬用人”，與販賣人口何異？按照現代勞動關系的內涵，理應為“用工”或“用勞動力”。目前勞動爭議劇增，管理者與職工矛盾加劇，其實都和這個理念有關系的。把工資理解為是買斷了職工這個“人”，難免在工作中不再把“人”當人而當作和生產資料、生產工具一樣的“物”，這應當是矛盾加劇的主觀根源。
第二，條件問題�！皠趧诱咴谟萌藛挝还芾硐绿峁┯袌蟪甑膭趧佣a生的權利和義務關系”。勞動者在用人單位管理下，把勞動者置身于被管理的地位，又何談“平等”？勞動者參加企業管理權利的依據安在？既然是“管理下”了，這就明確了“權利和義務”關系，又何來“而產生的權利和義務”呢？如此規定，豈不是誘使企業拒絕支付“勞動報酬”嗎？因為不向勞動者支付“勞動報酬”便不是本法所稱的勞動關系即不受本法約束。由此可見，改革開放以來拒付勞動者工資的現象空前嚴重就不難理解了。更有一些學者著書立說居然把勞動關系闡釋為“身份關系”，甚至稱其具有“隸屬性”，——身份關系體現為對高低貴賤，隸屬性體現為管與被管，如此，勞動關系矛盾就可想而知了，職工的人權就這樣被理論給踐踏了！
第三，內容問題。勞動關系的內容究竟是什么呢？按此界定，勞動關系的內容應當是“勞動者”與“用人單位”之間的“權利和義務關系”�，F代勞動關系的內容不是兩個人之間的關系，而是兩者之間關于“勞動力”所有與使用的權限即權利的限制和約束，而不僅僅是勞動的權利和義務關系那么簡單。如果僅僅是“干活給錢”、“給錢就管”，那么，職工就真的成為了“現代奴隸”了，就是“會說話的工具”。這顯然是有�，F代社會理念的，人的價值、尊嚴、人格只能遭到踐踏。
現代勞動關系內涵之應用還有助于培育現代企業文化。文，錯畫也，象交文。化，敎行也；躬行于上，風動于下，謂之化；化民成俗。文化內涵為共同的價值觀念，外現為自覺行動。投資人、經理人和職工之間的互動、價值觀念之交融形成了企業的文化�，F代社會，投資人并非企業的所有人，只是對其投入企業的資本擁有所有權，經理人即企業管理者亦非主宰，而是生產經營的組織者；勞動者讓渡的不是“人身”，只是部分勞動力且依然保有對這部分勞動力的所有權。投資人、經理人和職工在不同的層次和領域，依法共同制定企業的管理制度和勞動規范，這些制度和規范并非只是對職工的“管理”，而是對職工的享有勞動權利和履行勞動義務的保障。勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”基于現代勞動關系的內涵，投資人、經理人和職工互動交融建立起實現人生價值的現代文化理念，企業才可能健康發展。
（作者：國務院國有資產監督管理委員會研究中心宏觀部 副部長）
