[ 李闖 ]——(2013-8-13) / 已閱7138次
用人單位在經營發生困難時，為了降低人力資源成本，通常會采取裁減員工的方式，也就是《勞動合同法》中規定的經濟性裁員。經濟性裁員的本質還是用人單位與部分員工解除勞動合同，但是這種解除，不是用人單位與員工的自由協商，也不是用人單位違法解除，所以只需按照正常的支付經濟補償金的方式解除即可。因此，經濟性裁員就更需要有嚴格的適用條件和程序，而衡量一個經濟性裁員的行為是否合法，就應當用司法審查的標準來衡量。
一、什么叫經濟性裁員。用人單位需要裁員的人數在二十人以上或者雖不足二十人但是占職工總數10%以上的，才是經濟性裁員，否則用人單位要想解除與勞動者的勞動關系，只能采取協商解除甚至是違法解除的辦法，一一同被解除人員簽訂解除協議。
二、經濟性裁員的適用條件。與1994年頒布《勞動法》規定的經濟性裁員的條件包括破產整頓和嚴重困難相比，2007年頒布的《勞動合同法》增加了“轉產、技術革新、經營方式調整”和“客觀經濟情況發生變化”兩個條件，實際上是對經濟性裁員的適用條件進行了放寬。破產整頓的情況比較容易界定，但是對于“生產經營發生嚴重困難”，《企業經濟性裁減人員規定》進一步指出了需要達到“當地政府規定的嚴重困難企業標準”。事實上大部分地區對于嚴重困難企業的標準定位模糊甚至是沒有，如有的地區出臺了企業生產經營發生嚴重困難并已出現虧損,已采取“停止招工”、“停止加班加點”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損且生產經營狀況無明顯好轉等含糊規定。在司法實踐中很難操作，因此絕大多數法院在認定困難企業的時候采取了通過公司審計報告或財務報表的方式來查驗是否達到了嚴重虧損甚至資不抵債瀕臨破產的情形。
三、經濟性裁員的程序。司法實踐中審查經濟性裁員是否符合程序性標準，主要審查以下幾個方面：1、是否提前三十日向工會或全體職工說明情況；2、裁減人員方案是否包含了人員名單、裁減時間、實施步驟；3、裁減方案是否根據職工和工會的意見進行了修改、完善；4、是否報告了勞動行政部門并聽取意見；5、支付的經濟補償金是否符合法律規定及按約支付。6、在裁減人員中是否包含了法律禁止裁減的人員及優先留用的人員。在這里特別強調一下第4方面和第6方面的問題。對于經濟性裁員向勞動行政部門報告的問題，司法中不認為是行政許可審批事項，只是一種事先告知的行為，但是在司法審查中，如何證明用人單位與勞動行政部門進行了溝通，存在一個舉證問題。因此用人單位往往在進行經濟性裁員時，經常會采取獲得勞動行政部門回函的書面文件方式，這樣的文件有利于向職工進行解釋說服工作。第6方面中關于優先留用和不得解除的情形，往往容易被用人單位忽視。忽視的原因是，法律規定不得解除的 “危、傷、病、孕、老”人員，往往被用人單位視為“包袱”，容易考慮優先裁減，但是勞動法之所以強制性地保護這些人員，是為了平衡經濟發展與困難群體的保護，不至于使得困難群體流向社會，從而讓用人單位擔負社會責任。
四、經濟性裁員的后續義務。主要包括兩個方面：一個方面是用人單位要為裁減人員開具失業證明，從而使得被裁減人員可以享受政府的一些政策性補貼和優惠；另一個方面是如果用人單位六個月內重新招用人員的，應當優先招用被裁減人員。
通過裁減少數的人員，從而使得瀕臨破產、生產經營虧損嚴重的企業減低成本，置之死地而后生，避免企業走向破產，從而為更多的人提供就業機會，為市場經濟的發展注入活力，也不失為一個避免損失擴大化的方法，但是我們必須看到，裁員必然是對部分勞動者權利的一種侵犯，因此我們更應該嚴格地適用法律，以使得這部分已經被侵犯權利的勞動者不再受到更大的侵犯。通過犧牲少部分人的權利來為更多的人謀取更多的權利，或許才是經濟性裁員的本質和初衷。
作者 李闖 單位：河北三和時代律師事務所
