[ 王奇晟 ]——(2014-5-2) / 已閱10653次
案情：當事人辛小姐為一家私企的經(jīng)營策劃人員，于2010年4月1日和企業(yè)訂立勞動合同，，合同期限為2年。后合同于2012年3月3月31日到期，到期后企業(yè)沒有續(xù)簽勞動合同，但辛小姐仍然在該單位工作。2013年6月19日，辛小姐申請離職解除勞動關(guān)系，請求企業(yè)支付欠付工資、補助，沒有續(xù)簽勞動合同期間的二倍工資，沒簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資等合理費用。用人單位拒不支付，辛小姐遂申請仲裁。
焦點：因用人單位原因未續(xù)簽勞動合同時，用人單位應(yīng)否承擔相應(yīng)的法律責任？
仲裁委觀點：用人單位在此時無需承擔二倍工資罰則。因辛小姐和企業(yè)在2010年4月1日時已經(jīng)訂立2年期的書面勞動合同，2012年3月31日勞動合同期滿后雖未續(xù)簽，但雙方仍按照原合同繼續(xù)履行，應(yīng)視為雙方對原勞動合同的自動延續(xù)，原勞動合同的條款對雙方仍然有效，只是勞動合同期限已變?yōu)闊o固定期限。因此，申請人主張未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁請求，不符合《勞動合同法》第八十二條關(guān)于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同以及應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同而未訂立，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資的規(guī)定。
律師觀點：雖然根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。但是該解釋是在勞動合同法頒布之前的司法解釋，按照立法法對于法律效力位階的劃分，法律的效力優(yōu)先于司法解釋的效力，后法的效力的優(yōu)先于先法的效力。而根據(jù)勞動合同法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。該條款明確建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同，并且規(guī)定了簽訂書面勞動合同的最晚期限，即自用工之日起一個月內(nèi)。在本案中，辛小姐和企業(yè)于2010年4月1日訂立書面勞動合同，合同有效期是2年，合同到期后，根據(jù)勞動合同法第四十四條，勞動合同期滿，勞動合同終止。用人單位繼續(xù)聘用員工，單位和員工的關(guān)系屬于勞動關(guān)系，雙方理應(yīng)屬于新的勞動關(guān)系，并續(xù)簽或重新訂立勞動合同。
結(jié)語：勞動合同制度是勞動關(guān)系的核心，勞動合同法予以重點保護。用人單位只簽訂一次勞動合同，又繼續(xù)用工，按照勞動仲裁委的觀點，不屬于新的勞動關(guān)系，用人單位只需承擔補簽書面勞動合同的義務(wù)，不符合常識和法理，嚴重侵害勞動者的權(quán)利。因此，對于我國勞動合同法的理解和履行，特別是勞動合同制度，我們需要借鑒英美“判例法”，實行案例指導制度，則對于此類問題不至于產(chǎn)生令人啼笑皆非的結(jié)論。
