[ 孫斌 ]——(2015-2-15) / 已閱7029次
蘭泉人力資源咨詢（19）
蘭泉《離職人員能否享受年終獎》討論部分回復匯總
這是筆者在中國人力資源開發網蘭泉拷問HR（二）《離職人員能否享受年終獎？》中與部分HR討論的回復內容，匯總后覺得作為HR或者其它管理人員都可以看一看，或許對你的工作，特別是對年終獎的認識有幫助：
年終獎如何發放對企業而言，不論大小都一樣，如何規避貢獻小的人員不得或者少得年終獎才是根本。離職人員對公司而言是財富，而不是包袱，讓貢獻大的離職人員得到年終獎是讓這些人員回歸公司。或者在一定方面跟公司做宣傳、做工作，有些離職人員的影響力對公司的貢獻可能你都無法估計！
年終獎的核心是對公司的貢獻，而不是是否離職。貢獻大的員工離職后找公司要年終獎是正常的，不正常的是沒有貢獻的來要年終獎是不正常的；而實際中往往是后者來的多，而前者少。
通知貢獻大的離職人員來公司拿年終獎，是HR做工作讓他們回歸公司的機會，這也是衡量公司領導者的眼光。小公司的發展領導者沒有這種眼光，公司發展很大是不現實的。
年終獎與每月考核掛鉤，如何考核是重點，考核不是領導個人說了算。考核復核是監督，沒有考核復核制度公司容易出現考核不公的問題。
不給離職者是禁忌，給部分優秀離職者年終獎才是技巧。
要規范年終獎對公司而言是大事，公司要發展，人員要流動，如果處理離職人員的問題不僅僅是年終獎的問題，只是年終獎可能成為大家再次見面的機會，如何抓住這個機會詢問一些對HR有用的東西才是重要的。
年終獎的制定要與公司的年度計劃相掛鉤，適當的時候要設最高限額。年終獎最低限額也要制定，公司沒有效益年終獎發了大家也不好意思。
考核指標的完善是HR永久的話題，保證考核的公平性也是HR工作的重點，否則后果永遠是HR的，走了招人不是嗎？
對HR而言，年終獎是公司發展的一個標志，沒有年終的獎勵，很多員工有想法是正常的，對離職員工而言在職期間為公司做了貢獻，按公司規定獲得應有的年終獎并不存在非議。
關鍵看公司對此的規定要符合規定是最基本的，重要是日常的考核與年終獎辦法的確定，沒有每月的考核就沒有完善的年終獎辦法，年終獎辦法也要與公司的效益掛鉤，沒有效益就不可能存在年終獎。
如何量化，平衡在職與離職人員不同的想法需要在細節上做文章。
在北京聽到一個中國較大內衣企業（私營）老總的一句話：離職員工是大浪淘沙，公司留下的是精英。當時我在想任何員工都會離開企業，包括這個老總在內，如果他離開了公司就是沙子嗎？
一個員工的離開有多種原因，有公司的、有個人的、離開了就是沙子是否太傷人，沒有了做人的大度。
離職員工是公司的財富，可能有的HR認為是錯的，但換了你離開了公司，如果別人說了該公司不利的話，這件事你又是經歷者，他人說的情況又與實際不符，你不會為當時情況進行說明呢？
或許你說明了情況他人對原公司的認識發生了變化！他人的身份或許是準備招聘者，或者是準備與原公司進行業務往來的客戶，你的說明不是間接為原公司招聘了一個新員工、給原公司帶來了一筆業務吧？
年終獎離職員工有沒有關鍵看離職員工的態度，如果離職員工主張的話，對在職員工而言不是大家不介意，而是大家不可避免的想法，特別是對公司有貢獻的員工，大家都為了年終獎等到年底，事實上對公司而言都是損失。
離職人員是什么人員該發，什么人員不該發，要與在職人員的標準一致，否則以離職人員為由不發年終獎是自己給自己找麻煩，這種規定是公司自己要離職人員主張權利，離職人員不主張不代表公司的做法認同，在職人員沒有想法，因為公司不是員工的。
HR要做到很困難，畢竟用老板的錢。但要換角度想讓老板給貢獻大的離職員工年終獎要多動腦筋，事實上這樣做是給在職人看的，如果老板對貢獻大的離職員工都這樣，跟著這個老板有前途嗎？
我要說明的是就離職員工不發年終獎本身，對年終考核不合格的員工，不論在職還是離職我認為都是沒有年終獎的，這就看公司領導有沒有這種決心。以考核為目標達到規定標準的有，沒有達到就沒有，不論在職還是離職標準一致。
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