[ 胡雷 ]——(2018-11-19) / 已閱12747次
用人單位經濟性裁員報告義務的法律適用
胡 雷 江蘇友為律師事務所 lawyerhulei@163.com
摘要：勞動合同法規定，用人單位如欲經濟性裁員需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁減人員方案報告是否為裁員的法定生效要件，司法實踐中并不統一。
一、裁員報告義務的具體情形
《勞動合同法》第四十一條規定， 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
二、報告義務為裁員法定生效要件的裁判觀點
江蘇省蘇州市中級人民法院（2014）蘇中民終字第3346號民事判決書認為用人單位將裁減人員方案向勞動行政部門報告是裁員生效的法定條件之一。具體裁判觀點如下：
勞動合同法第四十一條規定經濟性裁員的程序性規定要求用人單位必須履行一套法定程序，該法定程序是有順序的，須全部履行，第一，必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，第二，裁減人員方案向勞動行政部門報告。本案中，上訴人以經濟性裁員為由解除被上訴人的勞動合同，雖然上訴人符合提前三十日向工會說明情況、聽取工會意見的程序規定，但上訴人未能舉證證明其裁減人員方案已向勞動行政部門報告的事實……。
綜上，應認定上訴人解除被上訴人勞動合同不符合經濟性裁員的法定程序，上訴人構成違法解除勞動合同，根據勞動合同法規定，上訴人應向被上訴人支付違法解除勞動合同賠償金。上訴人的上訴請求依據不足，本院不予支持。原審判決并無不當。
三、裁員報告非裁員法定生效條件的裁判觀點
北京市第二中級人民法院（2014）二中民終字第08363號民事判決書認為裁員報告非法定生效要件。具體裁判觀點如下：
東江某公司在對王某進行裁減前雖未向有關勞動行政部門報告，但考慮到向勞動行政部門報告裁減人員方案主要是便于行政管理，而非用人單位裁員的法定生效條件，并不直接影響用人單位與勞動者之間解除勞動合同的效力，不宜因此認定東江某公司系與王某違法解除勞動合同關系。故原審法院對王某關于要求東江某公司支付其違法解除勞動合同賠償金的請求未予支持，并無不當。
四、筆者認為報告義務應為法定生效義務
首先，勞動合同法規定了裁員方案經向勞動行政部門報告后方可裁員，這就說明了裁員方案的報告是可以進行裁員的必備要件。如果沒有報告就進行裁員顯然構成違法解除勞動合同的行為；
其次，經濟性裁員涉及的職工人數眾多，關乎社會穩定，形式上應當慎重。因經濟性裁員引發的勞動案件不同于其他勞動案件，其涉及的勞動者人多眾多，如處理不當會導致群體上訪等事件。這就不僅僅是法律問題，而是關乎社會穩定的問題。對此，經濟性裁員必要嚴格履行法定的程序。
最后，在司法實踐的裁判觀點中，認為裁員的報告義務是裁員方案生效的法定條件的觀點占多數。
綜上，勞動合同法規定的用人單位經濟性裁員的向勞動行政部門的報告義務為裁員方案生效的法定要件。
