[ 高文良 ]——(2022-11-17) / 已閱3027次
《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》
中有待商榷的問題
最高人民法院民事審判第一庭編著的“司法解釋理解與適用叢書”，其中《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，是一本難得的好教材。給基層司法工作者指明方向，開拓了視野。但是，筆者以為有些瑕疵需要糾正，以便于基層工作者們更加準確無誤的適用法律。筆者就其中自認為有瑕疵的問題，羅列如下以待商榷：
一、對條文的解讀，完全不是條文本身應有之平常含義，似乎顛覆了司法解釋條文本意。
（一）對第二十八條的解釋，超乎想象的限縮了條文文意。本書第321-322頁：“本條規定的基本含義有三層:第一，適用本條規定的前提條件是勞動爭議發生在原用人單位作為發包人，將其單位的一部分或者全部發包給另一與其具有平等主體資格的用人單位承包經營。……”。從最基本的文意解釋角度看，司法解釋條文文意并非“只有原用人單位作為發包人”的一種意思，這樣超出正常范圍的限縮解釋根本改變了條文的原意。誠如是，不如修訂司法解釋條文為——“勞動者在用人單位作為發包人與其他平等主體之間的承包經營期間……”，更具有可操作性。
（二）同樣，對第五十二條的解讀，等同于對司法解釋條文進行修改。雖然依法引用“應當在調解協議生效之日起30日內”的時限規定，但同時，似乎明確了司法解釋條文本身就有瑕疵——應當規定期限而未予規定。與其這樣另行解釋，不如修訂司法解釋條文更妥當。
二、在對第三十一條解讀中，形成的“仲裁機構無權自行撤銷、自行糾錯”的觀點，暫不論是否合法，但與本司法解釋其他條文內容嚴重沖突。
本書第344頁第9行“……仲裁機構無權自行撤銷或者經當事人申請撤銷”、第24行“但是仲裁機構無權采取強制措施、無權強制執行、無權自行糾錯，……”的表述，均認定仲裁機構無權自行撤銷、自行糾錯。
如此，與本司法解釋第八條“勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理”的規定，嚴重沖突。
三、解讀中，對同一問題前后觀點截然相反。
對第三十九條的解讀中，本書第425頁最后一行的觀點是“……勞動者同時請求按照本條規定的標準給付勞動者經濟補償金的，也應予以支持”。426頁第20行的觀點“我們認為，就此期間內的經濟補償金，用人單位無須支付”。就同一問題在同樣的語境里，前后文觀點針鋒相對。
編著者第一個觀點的基礎是“第三種情況是，未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者未解除競業限制條款且違反了競業限制義務”；而第二個觀點的基礎是“如果勞動者未解除合同，且未遵守竟業限制義務，例如勞動者到與用人單位具有競爭關系的其他用人單位就職”，通過羅列編著者假設的事實，就能發現兩個觀點的基礎事實完全一致，就同一事實能得出截然不同的裁判結果，顯然不是法律的錯誤。
四、詞句以及語法瑕疵。
（一）在文中突兀的使用法律概念，但又不加釋明，一般讀者不明所指。本書第210頁第20行—第28行中，連續使用了四次“舊規”的概念。但整篇解讀中并未釋明何為“舊規”。讓讀者云里霧里猜測揣摩亦無答案。
（二）本書第473頁第4行“但上述法律法規均未對競業限制條款的解除作出明確規定”。此處的法律法規應該是指上文中提及過的法律規范。在本節上文的解讀中，只羅列了《關于企業職工流動問題的通知》（勞部發〔1996〕355號）、《勞動合同法》兩份文件。給讀者的感覺是，此處之“法規”只能指向《關于企業職工流動問題的通知》，顯然與我國《立法法》明確的“法規”含義不符。
（三）第543頁第9行“勞動保險”一詞，目前在我國無論行政還是立法、司法的實踐中，均已被“社會保險”替代，不再有適用的空間。
（四）第569頁第7行“導致員工并不固定和一家企業訂立勞動關系”語句不通順，屬于語法錯誤。按照現代漢語的語法規則，“訂立”一般對應合同或者協議，而勞動關系一般對應“建立”或者“形成”等。
五、解讀中的某些觀點結論與其他法律法規的規定相左，有失偏頗。
本書第594頁文下注釋部分第一行，編著者認為“……勞動合同的終止條件是約定的，解除條件是法定的”。
首先，關于勞動合同終止的條件，本書編著者似乎是以《勞動法》第二十三條的規定得出上述結論的。《勞動法》該條規定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。編著者可能認為，勞動合同的期限是由雙方約定的，所以據此得出勞動合同的終止條件只能是約定的結論。
但是，《勞動合同法》第四十四條規定“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形”。這些法定情形肯定也是勞動合同終止的條件。況且，根據《勞動合同法實施條例》第十三條“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”的規定，本書編著者上述觀點有失偏頗甚至是錯誤的。
其次，《民法典》第五百六十二條、五百六十三條分別規定了合同的約定解除和法定解除條件，據此可知民商事合同是允許當事人約定解除的。社會法領域的勞動合同雖有其獨立性，但在法統一思想視角下，用人單位與勞動者當然可以約定當法定條件成就時勞動合同解除。本書“勞動合同的解除條件是法定的”若從語言學角度看仍然有過于武斷之嫌。
新疆木山律師事務所
高文良
2022年10月23日
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