[ 武志國 ]——(2011-8-4) / 已閱113815次
【分析】本條規定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的種類。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
【分析】本條規定了勞動合同的生效時間，明確勞動者手里也應留有一份合同。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【分析】本條規定了勞動合同的內容，基本同《勞動法》第十九條，但比其增加了“合同雙方基本信息、工作地點、工作時間、休息休假、職業病防治”等必須具備的內容。就補充內容明確羅列了：“試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇”等內容。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
【分析】本條規定了勞動合同約定不明解決，其中薪酬約定不明確的可重新協商，協商不成的適用集體合同，無集體合同或集體合同無規定的參照同等崗位的薪酬標準。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【分析】本條規定了勞動合同試用期問題，在《勞動法》第二十一條規定的基礎上進行了細化，當然就此不同省份已經進行了細化規定，現如今統一予以了細化：
1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期≤0；
2）者勞動合同期限不滿三個月的，試用期≤0；
3）3個月≤勞動合同期限＜1年， 試用期≤1個月；
4）1年≤勞動合同期限＜3年，試用期≤2個月；
5）3年≤勞動合同期限，試用期≤6個月；
6）勞動合同期限為無固定期限，試用期≤6個月；
7）試用期包含在勞動合同期限內；
8）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
9）僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
10）非全日制用工不得約定試用期（結合本法第七十條）。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【分析】本條規定了勞動合同試用期工資問題，試用期的工資≥本單位相同崗位最低檔工資or勞動合同約定工資×80%（注意是“或者”，不是“且”），and大于等于所在地最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
【分析】本條規定了勞動合同試用期用人單位的合同解除權限問題，進一步明確了用人單位的證明勞動者在試用期不符合錄用條件的證據或其他理由的說明義務。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
【分析】本條規定了專項培訓和服務期問題，屬于新的立法內容，基本內容同《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》、《企業職工培訓規定》、勞部發[1995]223號文件違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法第四條、《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的相關規定。
須注意：服務期只有在用專項培訓經費對勞動者進行專業培訓的時候約定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用（不超過尚未履行部分所應分攤的培訓費用），替用人單位說句話，這其實相當于免費培訓了，無息貸款，個人以為培訓費用應當包括同類同期貸款的利息損失。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【分析】本條規定了保密和競業限制問題，對于在職期間的競業禁止的規定在我國《公司法》中已經有明文規定，《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”1997年7月2日《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》規定：“企事業單位可以按照有關法律規定，與本單位的科技人員、行政管理人員，以及因業務上可能知悉技術秘密的人員或業務相關人員，簽訂技術保密協議。該保密協議可以與勞動聘用合同訂立為一個合同，也可以與有關知識產權權利歸屬協議合訂為一個合同，也可以單獨簽訂。”
在此基礎上進一步對競業限制的補償標準、補償的起始時間和形式做出規定，補償形式為雙方解除勞動合同以后按月予以補償，但未明確一次性補償或者在勞動合同存續期間給予勞動者經濟補償的是否可行。
遺憾的是對競業限制補償的標準未規定。
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
【分析】本條規定了保密和競業限制問題，確定了競業限制條款的人員適用范圍和競業限制期限。
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