[ 吳宇 ]——(2008-3-31) / 已閱10056次
勞動者入職審查的重要性及風險應對
吳宇
實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。《勞動合同法》
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
【風險分析】
1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。
3、如用人單位未履行告知義務，則勞動者有權以企業未履行告知義務為由，主張合同無效；對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，則勞動者有權要求企業承擔賠償責任。
【應對策略】
1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2、要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
3、認真審核員工資料，進行適當的調查，建議在面試的過程中，多設與本工作崗位有關的問題深入了解簡歷的真實度。包括核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為便于舉證，可制定個人基本信息登記表，讓應聘者作真實性聲明，并簽字確認。
但勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。
案例：但是勞動者又要向用人單位提交相關材料復印件，你們一定要注意，要讓他在復印件上簽名，我曾經做一個閔行區的案子，一個單位招一個部門經理，部門經理自稱本科畢業，專升本的，最后經過核實，專升本的畢業證是假的，當地自考辦出了一個書面證明，證明畢業證書是假的，最后這個單位把部門經理辭掉了，辭退之后經理向閔行區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求經濟補償，單位委托我做這個案子，跟我說了情況以后，我覺得案子沒問題，100%打贏，我興沖沖開庭了，質證階段，我提交了畢業證書復印件，對方說你輸了，這個不是我提交的，所以一定要讓他在上面簽字。
4、用人單位的主動告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進行設計，或制定用人單位基本信息告知函讓應聘者簽收。
