[ 張圓 ]——(2009-2-9) / 已閱32688次
關于用人單位單方變更勞動者工作崗位和工作薪酬若干問題淺析
張圓 復旦大學法學院 澳大利亞銘德律師事務所實習生
勞動法是一個介于公法和私法之間的特殊法律部門，其性質更接近于經濟法的屬性，強調著公權力與私權利之間的博弈與和諧。隨著《勞動合同法》的頒布，許多企業對于法律過渡地束縛企業的內部管理權紛紛表示不滿，相關的人事專員也在人事變動及調整的過程中感覺舉步維艱。無論是企業的內部管理權還是人事變動的核心環節，其涉及到的關鍵問題，便是企業單方變更勞動者的工作崗位和工作薪酬問題。
目前對于這個問題，在理論界和實務界的說法皆是眾說紛紜，但是實際工作中往往又極易成為產生糾紛的焦點所在，筆者通過自己的研究和向相關部門的咨詢，對上述問題作以下分析。
1. 法律現狀
1.1 勞動合同的變更約定情況
根據《勞動合同法》第17條，工作內容和勞動報酬均屬于勞動合同的條款，如果要更改崗位和報酬，則需要對勞動合同進行變更；根據其第35條，用人單位于勞動者協商一致可以以書面形式變更勞動合同。
根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位、雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。 經電話咨詢12333，上述《解答》中的“約定”一般是指“單位可以根據需要調整工作崗位及報酬”。
1.2 勞動合同的法定變更情況
根據《勞動法》26條以及《勞動合同法》第40條，勞動合同的法定變更情況有以下兩種：（就勞動合同的這兩種法定變更情況《勞動合同法》并未有更新的規定）
1.2.1 員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以對其進行培訓或為其調整工作崗位，此種情形，用人單位可以無需與勞動者協商一致；
1.2.2 勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商，可以變更勞動合同的內容（包括崗位和薪酬），此種情況，需雙方協商一致，如協商不一致，也不能變更勞動合同，而是可以解除勞動合同。
1.3 企業的自主管理權的范圍和合法行使的程序
1.3.1 根據《勞動法》第4條，企業有法律允許的自主管理權；第47條，進一步明確了對勞動人薪酬制度的自主權，確定了用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益加以確定。
1.3.2 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，進一步說明企業根據《勞動法》第4條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
1.3.3 《勞動合同法》第四條再次確認了企業關于勞動報酬、勞動崗位設置的自主權，同時要求這種權力的行使要經過公示或告知等程序。
1.4 企業的薪酬管理基本原則
1.4.1 根據《勞動法》第46條，薪酬分配實行同工同酬。
2. 問題分析
2.1 對于用人單位是否是可以單方面的調整勞動者的工作崗位？
依據勞動者無法勝任工作的法定事由，用人單位可以單方面調整其工作崗位，但是用人單位要就“無法勝任工作”承擔舉證責任，即就合理性而非合法性舉證。
2.2 用人單位在調整工作崗位的同時是否可以調整工資？
2.2.1 上述法律沒有就這個問題作出直接、明確的規定。
2.2.2 調整薪酬是企業的用工自主權之一。《勞動法》及《勞動合同法》是允許企業就企業內部的勞動者管理、工資報酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進行制度規定的。
2.2.3 如果企業有相關的崗位與工資報酬相對應的“定崗定薪”的內部制度規定，并且這種規定是通過不違反法律、按照民主程序制定并通過了公告或告知的，那么該項制度規定對勞動者就有約束力，在人民法院審理勞動爭議中可以作為依據。
2.2.4 因此，雖然法律沒有直接規定用人單位可以在單方面調整工作崗位的時候調整工資，但是，如果用人單位內部有相關的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規定，且該規定的產生符合程序上的要求，那么用人單位在變更勞動者崗位的同時，也可以變更勞動者的薪酬。員工因不勝任被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于《勞動法》“同工同酬”的基本薪酬制度原則。
2.2.5 對于上述結論，還有一個已經發生的案件判決及上海市的地方立法予以支持：
(a) 案例一： 上海輕機益廈物業管理公司VS公司職工王某調崗降薪案
上海輕機益廈物業管理公司因大樓消防監管職能取消，便將擔任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門衛室工作，并把其月工資收入從１９６８元調整至１５００元，雙方遂起爭議。日前，上海市靜安區法院對此案作出一審判決，認定公司在另行安排員工工作崗位時，無權擅自調整員工的工資。
從２００５年起，王某擔任上海輕機益廈物業管理公司的消防監管工作。２００６年７月，王某被調動至物業公司門衛室工作，月工資由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向勞動仲裁申請仲裁，要求物業公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工資部分９３６元及２５％經濟補償金。勞動仲裁裁決，由物業公司支付少發的工資９３６元，而對工資２５％的經濟補償金不予支持。
２００６年１２月，物業公司對勞動仲裁不服，起訴到法院。法院認為，物業公司對王某的崗位進行調整存在合理性，但也應調整王某到薪資條件較為對應的崗位，或與王某協商一致。而物業公司在未經與王某充分協商取得一致情況下，擅自調低王某薪酬的做法，顯然無法獲得支持。
審理此案的法官表示，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，只有用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。盡管本案中的輕機益廈物業管理公司也出示了相關薪酬制度、工資等級規定，但缺乏這些規定曾向全體勞動者公布的依據，所以訴稱最終未被法院采信。
由案例一可以得出，只要用人單位擁有相關的內部薪酬制度和工資等級規定，并且該規定的產生是經法定程序的，那么用人單位只要可以以此證明降薪的合理性，則是可以在單方面調整勞動者工作崗位的同時調整其薪酬的。
(b) 立法：2003年《上海市企業工資支付辦法》（現行有效）
第16條 勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。
上述法規的表述方法上也可以看出，事實上在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位是可以降低其工資待遇的。
3. 結論
3.1 從法律層面上講，用人單位僅可以在勞動者不能勝任工作的前提下單方地調整勞動者的工作崗位。而至于調整崗位的同時，是否可以調整勞動者的薪酬沒有明確規定,“調崗又調薪”目前仍是一個沒有最終定論的灰色地帶。
3.2 對于后面這個問題，從法律原則上講，由于勞動法規定同工同酬，其次也賦予了企業制定在企業內部適用的薪酬與崗位的相關管理制度的自主權力，因此從法律原則出發，崗位調整的同時應必然伴隨著薪酬的調整。
3.3 目前的實務界對此仍存在爭議，有的律師主張應當嚴格按照法律規定，在沒有雙方協商一致的情況下，用人單位只能單方面的調整其崗位，而不能改變其薪酬待遇；而更多的律師則認為即便在雙方沒有協商一致的情況下，用人單位在調整其崗位的同時，基于企業現存的內部規章的有關薪酬制度的規定，可以單方面調整勞動者的勞動報酬。
3.4 事實上，許多企業都是實行所謂的“定崗定薪、崗變薪變”的內部管理制度，該制度在司法審判及勞動仲裁中，往往會有兩種結論。通常情況下，如果該制度的產生程序合法、而且企業又能證明調崗調薪的合理性，則多是會被認可為這種單方調崗調薪行為是屬于合理的企業自主用工權的范圍；倘若不能證明該制度程序合法則多不被采納，認為只可以調崗，不可以調薪。
3.5 因此，如果企業要單方面對勞動者進行“調崗降薪”的話，則必須注意以下幾點：
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