[ 李迎春 ]——(2008-5-25) / 已閱20450次
【操作指引】 用人單位應當注意不要在競業限制協議中約定工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，作出這樣的約定，將面臨競業限制協議無效、勞動者無須承擔競業限制義務的風險。正確的做法是約定勞動合同解除或終止后，按月支付競業限制補償金，補償金數額用人單位根據實際情況與勞動者協商確定。
七、用人單位未支付競業限制補償金與競業限制協議的效力
司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業限制協議，往往只約定勞動者應當在一定年限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品，協議中未約定用人單位需向勞動者支付經濟補償，或即使約定了用人單位需支付經濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業限制補償金。司法實踐中一般認為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業自由權與生存發展權，因此，勞動者履行競業限制條款規定的義務，就有權獲得相應的合理的補償金。沒有約定經濟補償金的競業限制條款對勞動者不具有約束力。《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》（國科發政字[1997]317號）規定，本單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款自行終止。
【典型案例】 2005年3月份，王先生入職深圳一家高新技術公司，擔任業務經理，公司與王先生簽訂了一份競業限制協議，協議約定王先生“離職后一年內不得不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己生產或者經營同類產品。”同時，競業限制協議還約定，從王先生離職后開始計算競業限制補償。2007年2月，王先生向公司提出辭職，雙方解除勞動合同，但公司卻并未向王先生支付競業限制補償費。5月份，公司通過其它途徑了解到王先生在一家同類型企業擔任業務經理，可能對公司造成經濟損失，于是公司發函書面通知王先生，要求王先生履行競業限制協議，否則追究其法律責任，王先生收到公司的函件后，未予理睬。公司于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
【律師評析】根據司法實踐，競業限制約定的有效前提是用人單位根據公平原則支付了競業限制補償金，用人單位未支付的，競業限制協議對勞動者無約束力，勞動者可自由選擇自己的職業。本案中公司未支付競業限制補償金，違反競業限制協議，王先生無須承擔競業限制義務。
【操作指引】 競業限制補償金是勞動者履行競業限制義務的對價，也是用人單位要求勞動者履行競業限制義務的前提條件，用人單位應當依照協議的約定支付競業限制補償金。實踐中還有一種情況，是用人單位與勞動者在競業限制協議中根本沒有約定競業限制補償金的條款，用人單位如果要求勞動者承擔競業限制義務，也必須向勞動者支付補償金。
八、用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業限制條款對勞動者是否仍有約束力
用人單位違法解除勞動合同是指用人單位違反勞動合同法規定的可解除勞動合同的條件、程序，單方面解除與勞動者的勞動合同。勞動者被迫解除勞動合同是指因用人單位存在違法行為損害勞動者的合法權益，迫使勞動者提出解除勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，用人單位有以下違法情形的，勞動者可以解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
在用人單位違法解除勞動合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動者提出解除合同的，合同解除后，競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。
【操作指引】 競業限制協議是對勞動者勞動權和自由擇業權的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者無須承擔競業限制義務。（文：廣東瀚宇律師事務所 李迎春律師）
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